Es ist schon etwas anderes, in einem Betrieb zu arbeiten, der einem selbst gehört. „Unsere Mitarbeiter interessieren sich mehr dafür, was bei uns passiert“, sagt Johannes Klemm, Prokurist und Personalverantwortlicher bei Mänz und Krauss in Steglitz. Das Bauunternehmen experimentiert seit Oktober vergangenen Jahres mit einem Modell der Mitarbeiterbeteiligung. Bis zum April hatten die Angestellten die Möglichkeit, mit dem Kauf von Anteilsscheinen in Höhe von jeweils 2500 Euro als stille Gesellschafter bei der Firma einzusteigen.

Acht Mitarbeiter von Mänz und Krauss haben diese Chance genutzt. Von der Verwaltung bis hin zum Polier ist nun fast jeder Unternehmensbereich als Gesellschafter vertreten. Insgesamt kamen auf diese Weise 50 000 Euro Eigenkapital in die Kasse von Mänz und Krauss. Für einen Betrieb mit 70 Mitarbeitern ist das zwar noch nicht die Welt, der Motivationseffekt sei allerdings schon heute beachtlich, sagt Klemm. „Wenn wir jetzt Materialien kaufen, heißt es schon mal: ‚Muss das so teuer sein? Das ist doch auch mein Geld!‘“, sagt der Prokurist.

In Berlin, aber auch im Rest der Bundesrepublik, ist das Bauunternehmen in Sachen Mitarbeiterbeteiligung immer noch eine Ausnahme. Während nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) immerhin noch zehn Prozent aller deutschen Unternehmen ihre Mitarbeiter am Gewinn beteiligen, liegt der Wert bei Kapitalbeteiligungen gerade einmal bei zwei Prozent. „Wir können in Deutschland diesbezüglich nicht auf eine Tradition zurückblicken“, sagt Heinrich Beyer, Geschäftsführer der Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft (AGP). In den USA, in Großbritannien, Österreich, Frankreich und den Niederlanden haben dagegen mehr als 40 Prozent der Unternehmen Modelle, mit denen sie Mitarbeiter zu Miteigentümern machen.
Die Weichen für diese Entwicklung wurden in den 60er-Jahren des vergangenen Jahrhunderts gestellt. Der damalige Bundeswirtschaftsminister Ludwig Erhard (CDU) forderte „Eigentum für jeden“. Die Gewerkschaften hingegen liebäugelten mit der Mitbestimmung, die dann in den 70er-Jahren deutlich ausgebaut wurde.

Mitarbeiterbeteiligung kann unter Umständen das wirtschaftliche Überleben sichern

Heute ist das Modell wieder en vogue. So haben Union und SPD zum 1. April dieses Jahres den Steuerfreibetrag für Mitarbeiterbeteiligungen von 135 auf 360 Euro angehoben. Bis zu dieser Höhe kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Anteile am Unternehmen übertragen, ohne dass Steuern und Sozialabgaben fällig werden.

Große Konzerne sehen das Instrument inzwischen als Rettungsanker. In Zukunft sollen beispielsweise die Mitarbeiter des Automobilkonzerns Opel rund zehn Prozent an ihrem Unternehmen halten. Die Anteile sind eine Gegenleistung für Gehaltsverzicht. Die Beteiligung soll über eine eigens gegründete Aktiengesellschaft verwaltet werden. Auch beim kriselnden Autozulieferer Schaeffler sollen Gehaltseinbußen in Unternehmensanteile umgewandelt werden. Der erhoffte Vorteil: Sollten sich Opel und Schaeffler wieder berappeln, profitiert davon auch die Belegschaft – ohne dass gleichzeitig die Lohnkosten des Unternehmens steigen.
„Unter diesen Umständen kann Mitarbeiterbeteiligung sogar das wirtschaftliche Überleben sichern“, sagt Heinrich Beyer von der AGP. Vor allem Mittelständler könnten dadurch ihr Eigenkapital stärken und damit ein stabiles Fundament für die weitere Arbeit schaffen. Schließlich führt mehr Eigenkapital auch zu besseren Konditionen bei der Kreditvergabe der Banken. Und die Unternehmen sparen auf diesem Weg sogar Kosten.

Nicht immer ist es sinnvoll, Mitarbeiter gleich am Eigenkapital zu beteiligen. Die unterschiedlichsten Zwischenformen bis hin zum reinen Fremdkapital sind denkbar. 

Keine Beteiligung im engeren Sinne ist das Mitarbeiterdarlehen. In diesem Fall leihen die Arbeitnehmer dem Unternehmen Geld, das ihnen nach einer bestimmten Zeit wieder ausgezahlt wird. Dafür werden Zinsen festgelegt, die sich häufig nach dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens richten. Der Mitarbeiter wird dadurch zum Gläubiger des Unternehmens. Im Insolvenzfall hat er ein etwas geringeres Risiko, sein eingesetztes Kapital zu verlieren, als bei einer echten Kapitalbeteiligung. Sehr ähnlich ist diesem Modell die Beteiligung der Mitarbeiter über Genussrechte. Auch hier leihen die Arbeitnehmer dem Unternehmen Geld, erhalten hierfür allerdings ein Genussrecht – die Beteiligung an Gewinnen und Verlusten des Unternehmens. Beides wird mit dem Genusskapital verrechnet.
Wie eine funktionierende Mitarbeiterbeteiligung ausgestaltet sein sollte, richtet sich nach der Gesellschaftsform des Unternehmens. Am leichtesten haben es in dieser Frage Aktiengesellschaften. Sie können ihre Mitarbeiter über die Ausgabe von Aktien zu Aktionären und damit zu Mitunternehmern machen. Damit profitieren sie vom Wertzuwachs des Unternehmens und von Dividendenausschüttungen. Gleichzeitig haben sie ein Recht darauf, an Hauptversammlungen teilzunehmen, und haben dort auch ein Stimmrecht.

Während die Modelle der Mitarbeiterbeteiligung bei Aktiengesellschaften weitgehend transparent und nachvollziehbar sind, bergen sie bei GmbHs einige Tücken. Ihre Struktur ist schlicht mit der gro­ßen Zahl von Miteigentümern, die durch die Mitarbeiterbeteiligung geschaffen werden soll, überfordert. Denn bei jeder Änderung des Kapitals oder bei Übertragung der Kapitalanteile sind Gesellschafterbeschlüsse mit notarieller Beurkundung und ein Eintrag ins Handelsregister erforderlich. Das ist unpraktisch, wenn neue Mitarbeiter mit ins Boot geholt werden sollen oder die alten Gesellschafter ihre Anteile verkaufen wollen.
Aber auch der andere Fall wird schwierig: Was ist zu tun, wenn sich Mitarbeiter nicht von ihrer Beteiligung trennen wollen, sie mit in die Rente nehmen oder sie sogar vererben?

Die Firma AucoTeam macht derzeit diese Erfahrung durch. Der Entwickler und Produzent von Automatisierungstechnik an der Storkower Straße in Prenzlauer Berg galt in den vergangenen Jahren als Vorzeigebeispiel funktionierender Mitarbeiterbeteiligung. Kurz nach der Wende gründete der Ingenieur Peter Schmid das Unternehmen und holte sich 39 ehemalige Kollegen seines Ex-Arbeitgebers Elektro-Apparate-Werke (EAW) Berlin als Gesellschafter hinzu. Lange Zeit standen bei AucoTeam die Vorteile im Vordergrund. Die Gesellschafterstruktur habe eine größere Motivation, höhere Leistung, flachere Hierarchien und ein „konsens­orientiertes“ Arbeiten begünstigt, hieß es beim Unternehmen.

Die meisten Kollegen von damals sind heute jedoch schon längst in Rente. Neue Kollegen können nicht einsteigen, weil keine Anteile zum Verkauf stehen. Und mit den Erben der ehemaligen Gesellschafter sitzen nun auch Unternehmensfremde mit am Tisch. Viele Gründe, weshalb AucoTeam heute nichts mehr mit dem Modell von damals zu tun haben möchte. „Die Firma sollte die Entscheidungshoheit darüber behalten, was verteilt wird“, sagt Geschäftsführer Werner Zuchhold.

Die Firma sollte die Entscheidungshoheit darüber behalten, was verteilt wird

Inzwischen ist AucoTeam von der Kapital- zur Gewinnbeteiligung übergeschwenkt. Immer im April, wenn die Ergebnisse des Vorjahres feststehen, können sich nun die Mitarbeiter über Boni bis zur Höhe eines Monatsgehaltes freuen. „Das ist schon eine andere Summe, als wenn man sein Kapital in der Firma anlegt und nach einem Jahr höchstens eine Rendite von zehn Prozent hat“, sagt Werner Zuchhold. AucoTeam bleibt zudem flexibel und ist bei der Gewinnbeteiligung nicht den starren Regeln des GmbH-Rechts unterworfen.

Ganz so pessimistisch möchte Johannes Klemm von Mänz und Krauss die Mitarbeiterbeteiligung nicht sehen. Doch auch er schränkt ein, dass offene Beteiligungen sich nur im geringen Maße für Unternehmen eignen. Er selbst ist vor drei Jahren zusammen mit einem Kollegen in seinem Betrieb mit fünf Prozent als Gesellschafter eingestiegen. Auf das ganze Unternehmen lasse sich dies allerdings nicht übertragen, sagt Klemm.

Deshalb handelt es sich auch bei den Anteilen seiner acht Kollegen um stille Beteiligungen. Sie haben keine Rechte und Pflichten wie echte Gesellschafter. Auch profitieren sie nicht davon, wenn der Unternehmenswert steigt. Allerdings sind sie über ihre Anteile am Gewinn beteiligt. Mit rund fünf Prozent verzinst sich dadurch ihre Anlage. Wenn es gut läuft, sind maximal 12 Prozent drin. Obwohl sie durch ihre Anteile nicht im eigentlichen Sinne Eigentümer der Firma geworden sind, würden sie im Insolvenzfall doch wie solche behandelt. Das heißt, zuerst würden die Ansprüche der Gläubiger von Mänz und Krauss bedient, dann erst die der stillen Gesellschafter.

Damit haben die Mitarbeiter wie bei den anderen Beteiligungsformen das Risiko, dass mit dem Untergang ihres Arbeitgebers auch ihr Erspartes verloren ist. Trauriges Beispiel ist dafür der amerikanische Konzern Enron. Als das Unternehmen 2001 zusammenbrach, verloren über 4000 Mitarbeiter nicht nur ihren Job, sondern auch noch ihre Pensionen. Insgesamt waren rund 70 Milliarden Dollar beim Unternehmen angelegt worden.

Damit so etwas nicht auch in Berlin passiert, ist es hier möglich, bei der BBB Bürgschaftsbank zu Berlin-Brandenburg einen Antrag auf Garantieübernahme für die Arbeitnehmerbeteiligung zu stellen. Dieses Angebot können kleine und mittlere Unternehmen mit bis zu 500 Beschäftigten und einem Jahresumsatz bis zu 50 Millionen Euro nutzen. Dafür wird jährlich eine Provision von etwa zwei Prozent der Beteiligungssumme fällig. Im Insolvenzfall übernimmt dann die BBB 80 Prozent der angelegten Gelder.

Auch Mänz und Krauss hat einen Vertrag über eine solche Garantie abgeschlossen. Wegen der dadurch entstehenden Kosten heißt dies für die stillen Gesellschafter ein maximaler Zins von zwölf Prozent anstatt eines Zinses zwischen 13 und 14 Prozent. Letztendlich hat man sich auf die Absicherung geeignet. „Das lässt mich auch ruhiger schlafen“, sagt Johannes Klemm. Denn dass im Fall der Fälle die Mitarbeiter nicht nur arbeits-, sondern auch mittellos sind, möchte er nicht verantworten. So weit soll das unternehmerische Risiko dann doch nicht gehen. 

Henning Zander


Aus der Ausgabe 10 / 2009