Auf die Goldwaage

Ein Fall fürs Gericht: Ein Engländer bewarb sich als Gärtner und wurde darauf hin zum Probearbeiten eingeladen. Doch schon nach wenigen Stunden war klar, dass der Bewerber die Stelle nicht bekommen würde. „Schlicht ungeeignet“, begründete der Arbeitgeber. Der Mann habe nicht einmal die Motorsäge richtig bedienen können. Der Bewerber hingegen vertrat die Ansicht, er sei wegen seiner mangelnden Deutschkenntnisse nach Hause geschickt worden. Und weil er diese „Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft“ nicht hinnehmen wollte, klagte er. Das Arbeitsgericht Berlin aber gab dem Unternehmer Recht. Ein Arbeitgeber dürfe von einem Kandidaten gute Kenntnisse der deutschen Sprache verlangen. Eine Diskriminierung läge folglich nicht vor.

Die Sache ist gut ausgegangen für den Arbeitgeber, er musste dem Kläger keine Entschädigung zahlen. Thomas Drews, Berliner Geschäftsleiter der Bäckerei Thürmann hatte noch mehr Glück. Bei den beiden Bewerbern, die eine Klage anstrebten, weil sie nicht eingesellt wurden und das als Diskriminierung wegen ihres Geschlechtes empfanden, blieb es bei der Drohung, sie zogen nicht vor Gericht.

Rund zwei Jahre nach Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zeigt sich, dass das Gesetz nicht die Wellen schlägt, die man in Unternehmerkreisen gefürchtet hatte. Bei Thürmann gab es außer den beiden Vorfällen keine Probleme, die Firma Fritz Jahn Gebäudeservice wurde mit zwei Klagen konfrontiert. „Das ist eine sehr überschaubare Dimension“, sagt Geschäftsführerin Stefanie Blank.

Die Erfahrungen der Firmen decken sich mit denen der Berliner Rechtsanwälte. „Das Gesetz war anfangs überbewertet“, sagt Bernhard Steinkühler, Gründungssozius der gleichnamigen Kanzlei für Arbeitsrecht. Die gefürchtete Flut von Diskriminierungsklagen habe es nicht gegeben.
Ist also alles bestens? Das nicht. Immerhin existiert das Gesetz und es nimmt Arbeitgeber in die Pflicht, bei der Auswahl von Bewerbern oder der Beförderung von Mitarbeitern nach objektiven Gesichtspunkten vorzugehen. Anders ausgedrückt: Bei gleicher Qualifikation der Kandidaten darf der Arbeitgeber einen Deutschen nicht einem Menschen ausländischer Herkunft vorziehen, einem Mann nicht den Vortritt vor einer Frau geben. Anderenfalls handelt es sich um Diskriminierung im Sinne des AGG. Insgesamt verbietet das Gesetz die Diskriminierung für acht Merkmale, zu denen neben Geschlecht und ethnischer Herkunft das Alter, eine Behinderung, die Religion, die Weltanschauung, sexuelle Identität und Rasse gehören. Damit haben Bewerber und Mitarbeiter acht verschiedene Ansatzpunkte, eine Ungleichbehandlung zu vermuten.

In der Praxis ist allerdings vor allem die Schwerbehinderung relevant. „Bei Schwerbehinderten sind die Arbeitsgerichte besonders streng“, sagt Hanno Timner. „Wer einen Schwerbehinderten nicht zum Vorstellungstermin einlädt, muss schon extrem gute Gründe haben“, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Hogan & Hartson Raue. Probleme gibt es zudem hin und wieder mit sogenannten Bewerbungspiraten, die sich nicht auf Anzeigen bewerben, weil sie einen Job suchen, sondern nur deshalb, um abgelehnt zu werden. Sie spekulieren auf die Entschädigungszahlung nach erfolgreicher Klage.

Recht bekommen sie allerdings in den seltensten Fällen. Schließlich besagt das Gesetz, dass derjenige, der den Vorwurf der Diskriminierung erhebt, diesen mit Indizien belegen muss. Doch um die Gerichte zu beeindrucken, müssen die Kläger schon Stichhaltiges vorzuweisen haben.
Trotzdem ist die Zahl der Klagen geringfügig gestiegen. Und jeder verlorene Rechtsstreit kostet den Arbeitgeber Geld. Drei Monatsgehälter sind fällig, wenn ein abgelehnter Bewerber Recht bekommt. Noch teurer wird es, wenn sich ein Mitarbeiter bei einer Beförderung übergangen fühlt. Der Schadenersatz beläuft sich zwar nur auf die Gehaltsdifferenz zwischen der alten und der verwehrten neuen, höher dotierten Stelle. Allerdings muss der Unternehmer so lange Monat für Monat zahlen, bis der Angestellte das Rentenalter erreicht hat. „Hier geht es für die Arbeitnehmer um viel Geld“, sagt Anwalt Steinkühler und nennt damit einen triftigen Grund, warum sich Unternehmer in Zukunft stärker mit dem Thema Beförderung auseinandersetzen sollten.

Ein weiterer Grund zur erhöhten Vorsicht ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. April dieses Jahres, welche ein in zweiter Instanz gefälltes Urteil des Landesarbeitsgerichtes Berlin auf hebt. Während das LAG die Klage einer Angestellten abgewiesen hatte, urteilte das BAG, dass eine neue Prüfung der Indizien nötig sei. Geklagt hatte eine Führungskraft, weil sie trotz anderer Ankündigungen ihres Vorgesetzten nicht befördert worden war. Ihrer Meinung nach entschied sich das Unternehmen gegen sie, weil sie zwischenzeitlich schwanger geworden war. Die Unternehmensleitung argumentierte vor Gericht zwar, dass andere Gründe maßgeblich gewesen wären. Allerdings hatte sie versäumt, diese schriftlich zu dokumentieren. Ob die Klägerin in zweiter Instanz Recht bekommen wird, ist noch unklar. Dennoch sei das aktuelle Urteil wegweisend, ist sich Steinkühler sicher.

Das AGG ist also keineswegs im hinteren Ordner abzuheften. Denn bereits die kleinste Unachtsamkeit kann zum Verstoß gegen das AGG führen. Bevorzugt ein Unternehmer beispielsweise einen Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung, kann sich ein 20-Jähriger übergangen fühlen. In seinem Alter kann er schließlich nicht auf zehn Jahre Berufstätigkeit zurückblicken. Der jüngere Kandidat könnte folglich klagen. Er wurde – indirekt – auf Grund seines Alters diskriminiert.

Das Beispiel zeigt, dass die Unternehmen bereits bei der Stellenausschreibung jedes Wort auf die Goldwaage legen müssen. So spricht die Firma Fritz Jahn Gebäudeservice in ihren Stellenanzeigen grundsätzlich weibliche und männliche Bewerber an und „wir lassen auch das Alter offen“, sagt Blank. Laut Timner ist die Vorgehensweise ratsam. „Wer in die Anzeige schreibt, er sucht einen Koch, handelt nämlich bereits gegen das Gesetz.“ Ähnlich problematisch seien Formulierungen wie „Wir suchen Verstärkung für unser junges, dynamisches Team“. Da könnte sich ein 45-jähriger Bewerber ausgeschlossen fühlen, erklärt der Berliner Fachanwalt.

Noch größere Aufmerksamkeit als beim Formulieren der Stellenanzeige ist allerdings angebracht, sobald das Bewerbungsverfahren läuft, die Kandidaten anhand ihrer Unterlagen ausgewählt und zum Vorstellungsgespräch geladen werden. In dieser Phase wird deutlich, welchen administrativen Aufwand das Gesetz produziert hat. Schließlich müssen die Unternehmen seither jeden Schritt im Auswahlverfahren akribisch dokumentieren. Nur so können sie im Ernstfall beweisen, dass kein Anhaltspunkt für eine Diskriminierung vorliegt. Belegt nämlich ein übergangener Bewerber den Vorwurf der Diskriminierung so gut mit Indizien, dass das Gericht eine Benachteiligung nach AGG vermuten kann, kommt die für den Arbeitgeber unangenehme Vermutungsregelung zum Tragen: „Das Unternehmen muss beweisen, dass es die Grundsätze der Gleichbehandlung bei der Stellenbesetzung doch nicht verletzt hat“, sagt Timner. Anders ausgedrückt: Es muss beweisen, dass ein Bewerber nicht wegen seiner Rasse oder seines Geschlechtes ausgeschieden ist, sondern weil die Qualifikationen nicht ausreichend waren. „Es müssen immer objektive Gründe für eine Ablehnung vorliegen“, konkretisiert Timner.

Zwar räumt der Anwalt ein, dass es „bei jedem Wunschkandidaten regelmäßig auch objektive, nicht diskriminierende Gründe gibt, die die Auswahl rechtfertigen“, sagt Timner. Doch die werden vor Gericht nur anerkannt, wenn sie schwarz auf weiß festgehalten sind. „Am besten ist, im Vorfeld ein Bewerberprofil zu erstellen und anschließend jeden einzelnen Punkt abzuhaken“, rät der Anwalt.

Das ist zwar aufwendig, insbesondere wenn Hunderte Bewerbungen im Jahr eingehen. „Wir mussten uns erst daran gewöhnen, alles zu dokumentieren“, sagt auch Drews. Mittlerweile aber findet der Thürmann-Geschäftsleiter, dass diese Methode auch Vorteile bringt. „Wenn man alle wichtigen Punkte aufschreibt, kann man sich ein besseres Bild vom Bewerber machen“, sagt Drews. Das neue Gesetz helfe also, die richtige Personalentscheidung zu treffen.

Sabine Hölper


Aus der Ausgabe 6 / 2008