Bloß kein Skandal

Der Skandal um Mitarbeiterüberwachung bei Lidl und anderen Handelsketten hat offenbart, welches Konfliktpotenzial in diesem Thema steckt und wie wenig sensibel einige Firmen bisher damit umgegangen sind. Überwachung und Kontrolle sind für viele Arbeitgeber wichtig – etwa wenn es darum geht, Diebstahl oder Missbrauch zu verhindern.

Mit der Ausbreitung moderner Überwachungstechnik haben sich die Möglichkeiten in den vergangenen Jahren deutlich erhöht. Ein Beispiel ist die Software der Berliner Firma „1000 Eyes“, die seit Januar eine Software entwickelt hat, die Videoüberwachung über das Internet ermöglicht – eine einfache und auch für kleine Unternehmen bezahlbare Methode. „Unser Fokus liegt bei den Privatleuten, aber wir haben auch kleinere Unternehmen als Kunden“, sagt Geschäftsführer Bernd Müller und nennt als Beispiel Apotheken, die teure Medikamente überwachen müssten. „Wir profitieren vom wachsenden Trend des Themas Sicherheit.“

Die Technik entwickelt sich rasant – und wirft umso mehr die Frage auf, welche Mittel erlaubt sind. „Arbeitgeber machen sich oft zu wenig Gedanken, wie Regeln aussehen könnten, und reagieren erst, wenn es zu spät ist“, sagt Anja Mengel, Fachanwältin für Arbeitsrecht im Berliner Büro der Kanzlei Wilmer Hale. Sie berät Arbeitgeber und kennt die Problematik der Kontrollen. „Man muss nach dem Überwachungsinstrument unterscheiden“, erklärt Mengel. „Videound Telefonüberwachung sind sicher die heikelsten Felder“, sagt sie. Einfacher sei der Zugriff auf E-Mails oder Internetverkehr der Mitarbeiter.

„Die Videoüberwachung ist grundsätzlich nicht dauerhaft erlaubt“, sagt Mengel. Es gebe aber Ausnahmen von dieser Regel, die im Einzelfall abzuwägen sind, weil es keine klaren gesetzlichen Vorgaben gibt. „Es gilt immer abzuwägen zwischen dem Persönlichkeitsschutz der Mitarbeiter und den Interessen des Arbeitgebers, wie etwa dem Schutz vor Raubüberfall oder Diebstahl.“

So darf der Arbeitgeber punktuell und für einen begrenzten Zeitraum Kameras aufstellen, wenn er einen konkreten Verdacht auf Straftaten der Mitarbeiter hat und diesen beweisen will. In Bereichen, in denen ein spezieller Schutz notwendig ist, wie etwa bei Banken im Publikumsverkehr, ist eine dauerhafte Video-überwachung möglich. Allerdings gilt stets: Der Betriebsrat muss zustimmen. „Bei dauerhaften Maßnahmen kann man das über eine Betriebsvereinbarung regeln“, sagt Expertin Mengel. Wer über längere Zeit filmt, muss vorher die Mitarbeiter informieren. „Wir empfehlen, Vereinbarungen mit den Mitarbeitern zu treffen“, sagt auch Frank Stiegler, Leiter der Rechtsabteilung beim Datenschutzspezialisten Data Elements. „Je transparenter, desto besser.“ Wichtig ist in jedem Fall, die Videoaufnahmen so schnell wie möglich zu löschen. „Wenn jemand Daten erhebt, muss er sie auch auswerten und anschließend löschen“, sagt Mengel. Es sei nicht erlaubt, riesige Datenmengen anzuhäufen, weil man sie irgendwann einmal auswerten will.

Noch strenger als bei Videoaufnahmen sind die Regeln für das Mithören von Telefonaten. Mengel spricht von einem „extremen Eingriff“. „Im Grunde geht das gar nicht – auch nicht bei dienstlichen Gesprächen.“
Telefonate sind vom Telekommunikationsgeheimnis im Grundgesetz geschützt. Ausnahmen seien nur in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen möglich, erklärt Mengel, etwa bei einem konkreten und schwerwiegenden Verdacht wie Geheimnisverrat, der anders nicht aufzuklären sei. Anders verhält es sich, wenn Kundenservice über das Telefon angeboten wird, etwa in Call-Centern. Hier ist das Mithören möglich, wenn es sich um Trainingszwecke handelt. Doch auch dann gilt: Die Mitarbeiter (und die Kunden) müssen informiert werden.

Etwas mehr Möglichkeiten hat der Arbeitgeber bei Internet und E-Mail – aber nur, wenn er klare Regeln setzt. Solange privates Surfen und E-Mail-Verkehr erlaubt sind, gelten die gleichen Regeln wie beim Telefon: Mitlesen und mitgucken ist grundsätzlich tabu – es sei denn, der Mitarbeiter hat in Kontrollen eingewilligt oder es gibt einen konkreten Verdacht, zum Beispiel, dass ein Mitarbeiter sich stundenlang auf Pornoseiten oder bei Ebay rumtreibt.

„Juristisch gesehen ist es am einfachsten, den Mitarbeitern private E-Mails und privates Internetsurfen komplett zu verbieten“, sagt Datenschutzexperte Stiegler. Denn wenn der Arbeitgeber vorgibt, dass nur Dienstliches auf dem Bildschirm flimmern darf, darf er stichprobenhaft mitschauen, um zu kontrollieren, ob das Verbot eingehalten wird.

Sonderlich beliebt macht er sich damit allerdings nicht. Die Experten empfehlen deshalb andere Regelungen: „Man kann vereinbaren, dass Mitarbeiter nur in Pausen oder nach Dienstschluss privat im Internet surfen dürfen“, schlägt Anja Mengel vor. Oder der Arbeitgeber erlaubt die private Nutzung, behält sich aber stichprobenartige Kontrollen vor. „Das ist möglich, wenn die Mitarbeiter eine entsprechende Einwilligungserklärung unterschreiben“, sagt Stiegler. Mengel rät sogar, solche Regeln in die Arbeitsverträge aufzunehmen und eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu treffen.

Zulässig ist auch die Überwachung durch Detektive – solange sie sich in klaren Grenzen hält. „Im Handel sind Detektive üblich, um Diebstähle in den Verkaufsräumen zu vermeiden“, sagt Mengel: „Das ist anerkannt.“
Schwierig werde es, wenn wie bei Lidl Mitarbeiter heimlich und in Pausenräumen überwacht oder Gespräche verdeckt belauscht würden. „Das ist nur erlaubt, wenn Ausnahmefälle wie für heimliche Video- und Telefonüberwachung vorliegen“, sagt Mengel, also nur, wenn ein konkreter Verdacht gegen einen Mitarbeiter auf Straftaten besteht, die nicht anders aufzuklären sind. Die dauernde Überwachung von Gesprächen am Arbeitsplatz ist in jedem Fall verboten, erst recht, wenn sie heimlich geschieht.

Auch im Büro sind Leistungskontrollen prinzipiell möglich. „Ein Monitoring ist grundsätzlich erlaubt, wenn es darum geht, die Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu überprüfen“, sagt Stiegler. „Man sollte die Mitarbeiter bei der Einstellung aber grundsätzlich darauf hinweisen, dass diese Art von Monitoring betrieben wird.“ Stiegler rät den Unternehmen, sich wenigstens ansatzweise mit Datenschutzbestimmungen zu befassen. So sei vielen Firmenchefs zum Beispiel gar nicht bewusst, dass Betriebe einen Datenschutzbeauftragten haben müssen, wenn sie mehr als neun Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen. Arbeitgeber, die gegen Datenschutzrichtlinien verstoßen, müssen mit saftigen Bußgeldern und sogar mit Geld- und Freiheitsstrafe rechnen. Schon für formale Vergehen, etwa die Nichternennung eines Datenschutzbeauftragten, könnten die Landesdatenschutzbehörden Bußgelder bis zu 25 000 Euro verhängen. „Wenn Kerndatenschutzrechte verletzt werden, also zum Beispiel Kundendaten unerlaubt verkauft werden, kann es bis 250 000 Euro gehen“, sagt Stiegler.

Stefan Kaiser


Aus der Ausgabe 5 / 2008