Die Rückenschmerzen waren nur Vorboten. Charlotte Fink (Name von der Redaktion geändert) lag zu Hause auf der Couch, als ihr der Körper plötzlich den Dienst versagte. „Ich wollte aufstehen und konnte es einfach nicht“, berichtet die Gymnasiallehrerin. „Da ahnte ich, dass irgendwas mit mir nicht stimmt.“

In den Wochen zuvor war Fink auf verschiedenen Klassenfahrten im In- und Ausland gewesen, in der Schule standen die Abiturprüfungen an, die volle Dröhnung zwischen Unterrichtsvorbereitung und Korrigieren. Stress pur – und der normale Lehreralltag an vielen Berliner Schulen. 16 Jahre war Fink bestens damit klargekommen, war in ihrem Beruf aufgegangen. Auch in ihrer Freizeit gönnte sich die Lehrerin kaum eine Pause: Die ehrgeizige Hobbysportlerin ging drei Mal in der Woche laufen und powerte sich am Wochenende bei Wettbewerben aus.

Fink rauchte nicht, trank kaum Alkohol und war durchtrainiert, als sie sich an jenem Tag im Mai nicht mehr bewegen konnte. Burn-out, mit 39 Jahren. 

Diesen Zustand totaler geistiger und körperlicher Erschöpfung kennen Betriebs- und Hausärzte sowie Psychotherapeuten aus ihren Praxen allzu gut. Beim so genannten Burn-out-Syndrom leiden Menschen unter privatem oder beruflichem Stress, der sie chronisch krank macht. Patienten haben monatelang Schlafstörungen, Kopf- und Rückenschmerzen, können sich schlecht konzentrieren, fühlen sich müde und überfordert und verlieren schließlich die Lebensfreude. 

Nach einer Schätzung der Betriebskrankenkassen ist jeder neunte Deutsche vom Burn-out betroffen – Tendenz steigend. Nicht nur für die Patienten sind diese oder andere Störungen des seelischen und körperlichen Gleichgewichts eine enorme Belastung; Betroffene wie Charlotte Fink sind oft über Monate hinweg nicht arbeitsfähig, fallen im Vergleich zu anderen Krankheiten überdurch-
schnittlich lange im Betrieb aus und finden auch nach geglückter Behandlung häufig nur langsam wieder ins Leben zurück. Einer Übersichtsstudie der Bundespsychotherapeuten-
kammer zufolge dauert eine Krankschreibung wegen psychischer Erkrankungen im Schnitt drei bis sechs Wochen. 

Charlotte Fink wollte die Schwere ihrer Erkrankung zunächst nicht wahrhaben: „Ich dachte, ich bleibe jetzt ein paar Wochen zu Hause und dann bin ich wieder fit.“ Doch auch nach einer ärztlich verordneten Auszeit und der Einnahme von Medikamenten ging es ihr nicht besser. Also blieb Fink krankgeschrieben und ließ sich acht Wochen lang stationär in einer psychosomatischen Spezialklinik behandeln. „Ich habe nur noch geweint“, erinnert sich die Berlinerin. „In mir war eine tiefe Leere. Ich dachte: Jetzt kannst du nie wieder arbeiten.“

Die Lehrerin schätzt sich glücklich, dass sie nach ihrem Zusammenbruch dank Klinikaufenthalt und anschließender ambulanter Behandlung nach 15 Monaten wieder unterrichten konnte – mit vermindertem Lehrauftrag und indem sie nach dem Hamburger Modell (siehe Informationskasten) schrittweise an den Berufsalltag herangeführt wurde.
 
Fast jeder dritte Arbeitnehmer leidet an arbeitsbedingten Stressbeschwerden

Für Unternehmen kann eine Krankengeschichte wie die von Charlotte Fink teuer werden. Die gesetzliche Krankenkasse Barmer beziffert in ihrem Gesundheitsreport 2010 den wirtschaftlichen Verlust allein durch psychische Erkrankungen auf vier Milliarden Euro jährlich. Vor allem bei längeren Ausfallzeiten entstehen den Betrieben Mehrkosten – etwa, wenn kranke Mitarbeiter durch eine Vertretung ersetzt werden müssen. Ist ein Mitarbeiter länger krankgeschrieben, bedeutet das außerdem, dass nicht alle Kundenanfragen beantwortet werden, Akten und Projekte unerledigt liegen bleiben oder von anderen Kollegen bearbeitet werden müssen. Manchmal müssen Schicht- und Dienstpläne neu organisiert werden. Das ist keine angenehme Situation für die Unternehmen, die konkurrenzfähig bleiben müssen und gleichzeitig im Krankheitsfall per Gesetz zu sechs Wochen Lohnfortzahlung verpflichtet sind.

Gesunde Mitarbeiter werden folgerichtig für Unternehmen immer wichtiger, um deren Leistung und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. So steht es im Gesundheitsreport 2010 der Barmer. Gerade vor dem Hintergrund, dass unsere Gesellschaft altert und somit auch die Belegschaft, so die Studie, haben sich viele Unternehmen zum Ziel gesetzt, durch geeignete Maßnahmen dafür zu sorgen, dass ihre Beschäftigten gesund bleiben.

Schon hier wird klar, dass die Leistungsgesellschaft beim Thema Gesundheit an ihre Grenzen stößt. Denn während der Erfolg eines Unternehmens auf der einen Seite von der Gesundheit seiner Mitarbeiter abhängt, ist es nach neuesten Forschungsergebnissen ausgerechnet die Arbeit, die immer mehr Menschen krank macht. „Die Arbeitsbedingungen der Geschäftswelt haben einen deutlich stärkeren Einfluss auf die Gesundheit von Mitarbeitern, als bisher angenommen“, heißt es beispielsweise im länderübergreifenden Gesundheitsbericht 2009 der AOK Berlin, der AOK Brandenburg und der Barmer Berlin-Brandenburg. Alle Gesundheitsinstitutionen stimmten überein, dass für Beschäftigte aller Branchen in den vergangenen Jahren der Leistungs- und Zeitdruck sowie andere psychische Belastungen gestiegen seien.

In der Studie wurden die Arbeitsunfähigkeitsdaten von 619 134 pflicht- und freiwillig versicherten Arbeitnehmern der drei Krankenkassen zwischen 2006 und 2008 ausgewertet. Als Beleg dafür, dass es zwischen Arbeit und Krankheit einen Zusammenhang gibt, führen die Autoren neben ihren eigenen Untersuchungen eine europaweite Befragung von 20 000 Arbeitnehmern an, nach der „mittlerweile fast jeder dritte Arbeitnehmer an arbeitsbedingten Stressbeschwerden leidet und diese über die Jahre zugenommen haben“.

Zudem führt laut Barmer-Gesundheitsreport der Kostendruck in den Unternehmen zu einer stärkeren Belastung der Arbeitnehmer. Diese münde in ein schlechteres Arbeitsklima, welches wiederum höhere Fehlzeiten im Betrieb verursache.

Wenn man bedenkt, dass sich aus dem demografischen Wandel in Deutschland ein Fachkräftemangel ergeben wird, dürfte für Berlins Unternehmer vor allem eine Erkenntnis alarmierend sein: Laut AOK-Gesundheitsbericht 2009 steigt der Krankenstand in der Hauptstadt und in Brandenburg entgegen dem Bundestrend kontinuierlich und liegt auf einem deutlich höheren Niveau. So lag die Quote in der Hauptstadt im Jahr 2008 bei 4,7 Prozent (Bund: 3,4 Prozent). Der Krankenstand basiert darauf, wie häufig jemand krankgeschrieben ist und wie viele Tage die Person im Betrieb gefehlt hat.

Nach den Zahlen von AOK und Barmer waren die dort Versicherten in Berlin und Brandenburg im Jahr 2008 durchschnittlich 13,3 Tage krankgeschrieben. Der Krankenstand war dabei in den einzelnen Branchen unterschiedlich hoch. An der Spitze der Statistik stehen die Angestellten des Öffentlichen Dienstes, etwa Arbeitnehmer in Schulen, Kindergärten oder bei der Senatsverwaltung. Sie haben einen Krankenstand von knapp sechs Prozent. Ähnlich ist es um die Gesundheit der Arbeitnehmer im Gesundheits- und Sozialwesen (5,2 Prozent), des verarbeitenden Gewerbes und der Arbeitnehmer in Verkehr und Nachrichtenübermittlung (jeweils 4,8 Prozent) bestellt. Den niedrigsten Krankenstand hatten die Versicherten im Handel (4,0 Prozent) und im Gastgewerbe (3,8 Prozent) (siehe dazu Interview unter http://www.berlin-maximal.de/magazin/titelthema/art168,1447).

Die meisten Fehltage sind laut AOK-Statistik auf Krankheiten des Atmungssystems und des Muskel-Skelett-Apparats zurückzuführen. Etwas weniger häufig plagen die Arbeitnehmer Rückenschmerzen und Bandscheibenvorfälle. Diese Erkrankungen sind nicht allein schlechten ergonomischen Verhältnissen am Arbeitsplatz, beispielsweise gesundheitsschädigenden Büromöbeln, geschuldet. „Neuere Forschungsergebnisse zeigen, dass Unzufriedenheit mit Arbeitsaufgaben und Betriebsklima deutlich stärker mit chronischem Rückenschmerz zusammenhängen“, schreiben die Autoren der Studie. Großen Einfluss auf den Krankenstand in diesem Bereich können neben körperlicher Arbeit in ständigen Fehlhaltungen demnach auch Stress und eine schlechte Arbeitsorganisation haben.

Ähnliches gilt für psychische Erkrankungen. So sind die Ursachen für depressive Verstimmungen häufig auf der zwischenmenschlichen Ebene zu finden – auch im Unternehmen. Dabei spielt das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, insbesondere die Kommunikation, laut AOK-Gesundheitsbericht eine entscheidende Rolle. Demnach reagieren viele Mitarbeiter, die im Betrieb Wochen oder Monate auf bereits angekündigte Veränderungen warten müssen, mit ihrer Arbeit dauerhaft überlastet sind oder für ihr Engagement keine oder wenig Anerkennung bekommen, mit Resignation. Nicht selten führen solche so genannten Gratifikationskrisen von Mitarbeitern zum inneren Rückzug, der immer häufiger in Depressionen endet (siehe dazu Interview unter http://www.berlin-maximal.de/magazin/titelthema/art168,1447).

Auch Menschen, die ihre Arbeit immer wieder unterbrechen müssen und durch äußere Einflüsse gestört werden, sind depressionsgefährdet. Die psychische Dauerbelastung kann sich beispielsweise in Schlaf- und Konzentrationsstörungen zeigen.
Auch die permanente Sorge um den Arbeitsplatz kann so belastend sein, dass Mitarbeiter erkranken. In Zeiten der Wirtschaftskrise muss das aber keinesfalls bedeuten, dass sich das Personal dann auch krankmeldet: Ein Blick auf die Statistik zeigt, dass die Zahl der Krankmeldungen bei Deutschlands Beschäftigten seit dem Beginn der Finanz- und Wirtschaftskrise im Sommer 2008 kontinuierlich zurückgegangen ist.

Doch weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber profitieren vom hier beschriebenen, so genannten Präsentismus. Im Gegenteil. Laut Barmer-Gesundheitsreport können den Unternehmen durch dieses Phänomen sogar deutlich höhere Produktivitätsverluste entstehen als durch krankheitsbedingte Abwesenheit.

Wenn kranke Menschen arbeiten gehen, liegt das auch daran, dass der Job für viele weit mehr ist als eine Pflichtaufgabe, die einem jeden Monat das Konto füllt. Wie sehr sich der Mensch heute über seine Arbeit definiert, zeigt sich in dem wissenschaftlichen Befund, dass Arbeitslose häufiger, länger und schwerer krank sind als Menschen mit regelmäßiger Beschäftigung. So sind Menschen ohne Arbeit überdurchschnittlich oft von Depressionen betroffen und leiden unter Suchtkrankheiten.

Für viele Firmen ist betriebliches Gesundheitsmanagement ein Fremdwort

Dass Arbeit krank machen kann, hat die Berliner Altenpflegerin Brigitte Heinisch am eigenen Leib erfahren. Die 48-Jährige arbeitete im Krankenhauskonzern Vivantes, ging dort gegen den Pflegenotstand öffentlich auf die Barrikaden und wurde deswegen fristlos entlassen. Beim Kampf um ihren Arbeitsplatz erkrankte sie an Burn-out. Heute ist Heinisch frühverrentet. Vor etwas über einem Jahr gründete sie eine Selbsthilfegruppe, die den Namen „Wenn die Arbeit krank macht“ trägt. „Viele Menschen, die zu uns kommen, haben keine Kraft mehr, allein zum Arzt zu gehen oder ein Formular auszufüllen“, sagt sie. Es sind Lehrer, Verkäufer oder wie Heinisch Angestellte im sozialen Bereich. Oft seien es die verantwortungsvollen, engagierten, intelligenten Mitarbeiter, die ausbrennen, sagt Heinisch. „Und die, die sich an die Öffentlichkeit wenden, um Missstände anzuprangern. Die Unternehmen sollten sich überlegen, ob sie es sich leisten können, ihr Personal derart zu verschleißen“, sagt die Altenpflegerin.

Bei Charlotte Finks Burn-out war es neben dem eigenen Ehrgeiz – „Ich habe mir selbst viel Druck gemacht und neige zum Perfektionismus“ – und dem Alltagsstress der Schuldirektor, der das Fass zum Überlaufen brachte. Ein Schüler hatte die Lehrerin beschimpft und bedroht, weil sie ihm das Handy abgenommen hatte. Sie hatte Angst. Als sie ihrem Chef von dem belastenden Vorfall berichtete, reagierte der mit Unverständnis. „Er hat mir gesagt, dass ich es hinnehmen muss, wenn einen Schüler nicht für voll nehmen“, sagt die Lehrerin. „Das hat mir den Rest gegeben.“

Hohe Fehlzeiten, demotivierte Mitarbeiter: Beim mittelständischen Berliner Süßwarenzulieferer Moll Marzipan lag einiges im Argen, als Geschäftsführer Armin Seitz Anfang 2008 den Betrieb mit 85 Angestellten übernahm. Die Kreuzberger Firma produziert im Schichtbetrieb Rohmasse für Persipan und Marzipan sowie Nuß- und Mandelpräparate.

„Ein großer Teil der Belegschaft hat häufig zwischen einem und drei Tagen gefehlt, oft am Montag oder Freitag“, erzählt Seitz. „Für mich war das ein klares Anzeichen dafür, dass viele meiner Mitarbeiter innerlich gekündigt hatten.“ In der Tat haben Kurzzeiterkrankungen mit Fehlzeiten zwischen einem und vier Tagen häufig motivatorische Gründe. Als sich die Kurzzeitausfälle bei Moll häuften, befand sich das gesamte Unternehmen in einer wirtschaftlich schwierigen Situation. Die Firma schrieb rote Zahlen, Mitarbeiter mussten Gehaltskürzungen und längere Arbeitszeiten hinnehmen. Irgendwann kursierten auch noch Schließungsgerüchte – keine gute Grundlage für motiviertes Personal. „Wir mussten etwas tun, damit das Vertrauen zurückkommt“, sagt Geschäftsführer Seitz.

Gesagt, getan. Der Chef beschloss, den Ursachen von Fehlzeiten und Demotivation in seinem Unternehmen auf den Grund zu gehen. Mit der Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und der AOK Berlin erarbeitete er einen Fragenkatalog, um herauszufinden, was seine Mitarbeiter belastet und womöglich krank werden lässt.

Von 85 Fragebögen kamen zwar nur 25 zurück, die lieferten allerdings ein eindeutiges Ergebnis. Ein großer Teil der Belegschaft gab an, keinen Spaß bei der Arbeit zu haben, fühlte sich schlecht motiviert und identifizierte sich kaum mit dem Betrieb. „Meine Mitarbeiter hatten das Gewinnen verlernt und fühlten sich nur noch als Verlierer“, fasst Seitz das Ergebnis der Umfrage zusammen. Die miese Stimmung im Betrieb bekam der Geschäftsführer nicht nur in Form zahlreicher Krankheitstage zu spüren: Seitz musste auch mit ansehen, wie die vermeintlich „gesunde“ Belegschaft immer unproduktiver wurde.

Seit der Umfrage wird das Thema Gesundheit bei Moll ernst genommen: Die Firma will ihren Angestellten durch verschiedene Projekte zu mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz verhelfen und so langfristig den Erfolg des Unternehmens sichern. „Wir wollen mit derselben Belegschaft eine bessere Qualität erreichen“, sagt Seitz. „Das ist wirtschaftlicher, verlangt aber auch mehr Verantwortung des Einzelnen.“

Meine Mitarbeiter hatten das Gewinnen verlernt und fühlten sich nur als Verlierer

Gesundheit wird bei Moll dabei vor allem als geistiges Wohlbefinden verstanden. Um das zu fördern, wird beispielsweise ein Anti-Stress-Training angeboten, in dem die Mitarbeiter lernen, ihre Arbeit zu strukturieren und besser zu organisieren. Auch kann das Moll-Personal auf Kosten des Hauses an einem Hautpflegekurs teilnehmen. Da in dem Betrieb mit Lebensmitteln gearbeitet wird und die Fachkräfte ihre Hände häufig waschen müssen, ist die Haut der Mitarbeiter von den Reinigungsmitteln oft stark angegriffen.

Aber auch die körperliche Fitness der Angestellten soll bei den gesundheitsfördernden Maßnahmen des Betriebes nicht zu kurz kommen: So hat die Belegschaft die Möglichkeit, sich bei Fußball- und Tischtennisturnieren oder beim Rudern sportlich zu betätigen. Sogar an Langstreckenläufen wie dem berühmten Marathon von New York und diversen Triathlons haben sich schon Mitarbeiter beteiligt. Moll spendierte die Anmeldegebühren und einige Pulsuhren.

Während die Firma Moll die Zeichen der Zeit erkannt hat, gehört betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) längst noch nicht in allen Häusern zur Unternehmenskultur. „Für viele Firmen ist das nach wie vor ein Fremdwort, aber es gibt auch zahlreiche Unternehmen, die mit ihren Personal- und Organisationsentwicklungen das bewirken, wofür BGM steht“, sagt Jens Wohlfeil, Koordinator für Betriebliches Gesundheitsmanagement bei der AOK Berlin-Brandenburg.

Die Krankenkasse unterstützt Betriebe bei der Analyse von Krankendaten, organisiert mit den Unternehmen Gesundheitstage oder führt andere gesundheitsfördernde Maßnahmen wie Antistress-Training in den Firmen durch. Die AOK wird dabei von Unternehmen angesprochen, geht aber auch gezielt auf Betriebe zu. So kooperiert die Krankenkasse in Sachen Gesundheitsmanagement mit dem Berliner Werk des Lebensmittelherstellers Kühne oder dem Deutschen Institut für Bautechnik in Schöneberg.

Das Projekt „Gesund mit Kühne“, das 2001 ins Leben gerufen wurde, zielt darauf ab, die Themen Gesundheit und Arbeitssicherheit im Unternehmen zu verankern. Dafür erarbeitete ein firmeninterner Steuerkreis mit externen Experten eine Karenztage-Regelung im Krankheitsfall, ein nach Abteilungen und Vorgesetzten differenzierendes Fehlzeiten-Controlling und überprüfte das im Unternehmen praktizierte Schichtmodell. Das Deutsche Institut für Bautechnik wollte von der AOK wissen: Ist das Essen gesund, das wir unseren Mitarbeitern in der Kantine bieten? Lässt sich durch gesunde Ernährung etwas am Gesundheitszustand des Personals verbessern?

Viele Führungskräfte betrachten Gesundheitsmanagement als lästige Zusatzaufgabe

Laut Jens Wohlfeil von der AOK sind es vor allem die Großkonzerne, bei denen Betriebliches Gesundheitsmanagement auf der Agenda steht. In kleinen und mittelständischen Firmen sei Gesundheitsförderung dagegen häufig weniger stark ausgeprägt. „Dort gibt es oft nicht genügend personelle und materielle Ressourcen“, erklärt Wohlfeil. Vor allem kleine Firmen hätten bei dem Thema noch ein großes Informationsdefizit.

„Bei inhabergeführten Unternehmen hat der Geschäftsführer in der Regel schlichtweg keine Zeit, sich systematisch um Gesundheitsförderung zu kümmern“, sagt Veit Hannemann. Er ist wissenschaftlicher Mitarbeiter im Projekt „innogema“ an der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW). Dafür haben sich zwölf kleine und mittelständische Unternehmen der Friedrichshainer und Kreuzberger Kreativszene zusammengeschlossen, um unter dem Dach eines Netzwerks gemeinsam Gesundheitsfürsorge zu betreiben.

Zudem sei der Markt an Gesundheitsdienstleistern sehr unübersichtlich, sagt Hannemann. Wer als Kleinstbetrieb Gesundheitsförderung erwäge, fände sich im Dickicht der Anbieter, Dienstleistungen und Programme kaum zurecht. Das Forschungsprojekt, an dem sich unter anderem Marketing-Firmen, Webdesigner und Softwareentwickler beteiligen, will dem entgegensteuern. Vorteil für die Unternehmen: Sie können bei der Planung und Durchführung von gesundheitsfördernden Maßnahmen auf einen Pool von 30 Gesundheitspartnern zurückgreifen, die bestimmte Qualitätskriterien erfüllen. Ansprechpartner sind nicht verschiedene Dienstleister, sondern ist ein Moderator des Netzwerks. „Die Bündelung der teilnehmenden Betriebe schafft die Nachfrage nach gesundheitsfördernden Maßnahmen“, erklärt Hannemann.

Wenn betriebliches Gesundheitsmanagement nicht an der Unternehmensgröße scheitert, sind es häufig die Führungskräfte, die den Wert entsprechender Projekte verkennen. „Viele betrachten sie als lästige Zusatzaufgabe, die sie vom Tagesgeschäft abhält“, konstatieren die Autoren des Barmer-Gesundheitsreports 2010. „Den Vorgesetzten ist nicht bewusst, wie viel sie zum Krankenstand beitragen, aber auch nicht, wie viel sie zur Gesundheit beitragen können“, heißt es darin.

Allerdings kann sich Gesundheitsförderung im Unternehmen auch aus einem anderen Grund als schwierig erweisen. „Jeder Mensch definiert den Begriff Gesundheitsförderung anders“, sagt Jens Wohlfeil von der AOK. „Manche nehmen das Thema sehr ernst, denken zukunftsorientiert und folglich auch präventiv. Für andere gilt das Motto: So lange ich nicht krank bin, bin ich gesund.“

In Unternehmen, in denen das Bewusstsein für gesundes Personal vorhanden ist, steht derzeit allerdings auch häufig die Wirtschaftskrise gesundheitsfördernden Maßnahmen entgegen. Vor allem der Mittelstand sieht sich gezwungen, seine ohnehin klammen Kassen durch Gesundheitsmanagement nicht noch zusätzlich zu belasten.

Der Gebäudedienstleister Gegenbauer mit Sitz in Berlin hat deutschlandweit mehr als 15 000 Mitarbeiter. Seit 2006 betreibt die Firma betriebliches Gesundheitsmanagement. Ausgangspunkt dafür war ein überdurchschnittlich hoher Krankenstand von rund zehn Prozent in der Sparte Gebäudereinigung – dort sind rund 60 Prozent des Gegenbauer-Personals beschäftigt. „Arbeit in der Gebäudereinigung ist körperlich höchst anstrengend“, sagt Gegenbauer-Personaldirektor Claus Kohls. „Die Mitarbeiter stehen unter psychischem Druck, weil von ihnen ein großes Leistungspensum verlangt wird.“ Das verursachte 2006 einen Krankenstand, der über dem Branchendurchschnitt lag, und damit eine zu hohe Lohnfortzahlungsquote, befand die Geschäftsführung.

Wer bei dem Gebäudedienstleister krankheitsbedingt längere Zeit ausfällt, wird durch Wiedereingliederungsgespräche an die Rückkehr in den Job herangeführt. Dabei wird auch thematisiert, ob der Krankheit womöglich innerbetriebliche Ursachen zugrunde liegen. Durch die Gespräche verfügte das Unternehmen über die Hintergründe des hohen Krankenstandes, wusste aber nichts über die Arbeitsmotivation des Gros.

Eine daraufhin durchgeführte Personalbefragung ergab, dass die Mitarbeiter dann die beste Leistung bringen, wenn sie sich mit ihrer Aufgabe identifizieren, wenn sie im Unternehmen Wertschätzung erfahren. Aus der Befragung ließ sich zudem ein eindeutiger Zusammenhang zwischen der Arbeit der Führungskräfte und dem Krankenstand der Mitarbeiter ableiten: Bei guter Führung war auch die Belegschaft gesünder. Die Geschäftsführung zog aus dem Ergebnis Konsequenzen. „Wir haben das Lob der Kunden an die Mitarbeiter über die Führungskräfte weitergegeben und die Mitarbeiterzeitung darauf ausgerichtet, solches Lob stärker zu kommunizieren“, sagt Kohls.

Betriebliches Gesundheitsmanagement braucht eine wirtschaftliche Komponente

Führungskräfte sind in Sachen Wertschätzung nun stärker in der Pflicht: Sie erhalten regelmäßig Schulungen, bei denen sie lernen, Mitarbeiter an Entscheidungen teilhaben zu lassen und sich besser mit ihnen auszutauschen. Dazu gehört beispielsweise, dass Führungskräfte ihr Personal vor Arbeitsbeginn begrüßen. Zudem verzichtet Gegenbauer inzwischen weitgehend auf 400-Euro-Jobber, da andere Beschäftigungsmodelle mit mehr Wertschätzung verbunden sind. Die Lohnfortzahlungsquoten bei Gegenbauer sind seither gesunken. „Das hat auch weitere Gründe, aber es bestätigt uns in der Entscheidung, nachhaltig gesundheitsfördernd zu denken“, sagt Kohls.

Die Beispiele von Gegenbauer und Moll unterstreichen, dass  beim Thema Gesundheit im Betrieb vor allem ökonomische Aspekte eine Rolle spielen. Das bestätigt auch Jens Wohlfeil von der AOK. „Betriebliches Gesundheitsmanagement braucht immer eine wirtschaftliche Komponente.“ Für die Firmen müsse der Mehrwert gesundheitsfördernder Maßnahmen daher erkennbar sein. Wie die konkret aussähen, hänge von den unterschiedlichen Gegebenheiten in den Betrieben ab. „Es gibt kein allgemeingültiges Raster für betriebliches Gesundheitsmanagement“, erklärt Wohlfeil. „Wir orientieren uns an der individuellen Unternehmensstruktur und den Menschen, die dort arbeiten.“

Unternehmen, die in ihrem Betrieb BGM-Maßnahmen durchführen wollen, sollten sich zunächst an ihren Betriebsarzt wenden. „Die Betriebsärzte kennen aus Gesprächen mit den Mitarbeitern die Erkrankungs- und Unfallschwerpunkte im Unternehmen und können Empfehlungen aussprechen“, sagt Anette Wahl-Wachendorf, die im Vorstand des Bundesverbandes Deutscher Betriebs- und Werksärzte sitzt und den ärztlichen Dienst der Berufsgenossenschaft Bauwirtschaft leitet. Für einzelne Projekte könnten sich die Firmen auch an Dienstleister wenden. Die weitere Planung sollte im Ausschuss für Arbeitssicherheit besprochen werden. Das Gremium besteht aus dem Betriebsrat, dem Betriebsarzt sowie der Unternehmensführung und tagt regelmäßig. Wer über BGM nachdenkt, sollte sich zunächst ein Bild vom gesundheitlichen Status quo im Unternehmen machen. Danach geht es darum, betriebsinterne Ziele und Lösungsansätze zu formulieren. Was soll durch BGM erreicht werden? Was kann der Betrieb dafür tun?

In jedem Fall sollten gesundheitsfördernde Maßnahmen an die jeweilige Unternehmenskultur angepasst werden, rät Anette Wahl-Wachendorf. „Der durchführende Dienstleister muss eine andere Sprache sprechen, je nachdem, ob er sich an Bankangestellte oder Mitarbeiter in einem Handwerksbetrieb wendet.“

Wie lange man warten muss, um Erfolge zu sehen, hänge stark von den einzelnen Maßnahmen der Gesundheitsförderung ab, sagt die Betriebsärztin. Bei Arztgesprächen beispielsweise, die dazu dienten, den Mitarbeitern das Rauchen abzugewöhnen, könne man schon nach rund acht Wochen feststellen, ob die Zahl der Raucher gesunken sei. „Das langfristige Ziel sollte in jedem Fall sein, die Mitarbeiter gesundzuhalten“, sagt Wahl-Wachendorf. „Auf dem Weg dorthin sollte man sich Zwischenziele setzen.“ Und: Gesundheitsmanagement im Betrieb muss nachhaltig sein. Auf ein bis zwei Jahre sollten entsprechende Programme im Betrieb angelegt sein, sagt Jens Wohlfeil von der AOK Berlin. „Projekte, die nur auf eine bestimmte Zeit angelegt sind, bringen nichts“, sagt auch Betriebsärztin Wahl-Wachendorf. Bei der Wahl und Planung von Gesundheitsprogrammen sei entscheidend, dass das Unternehmen nachhaltig etwas verändern wolle, sagt die Ärztin. „Eine Massage kann Rückenschmerzen kurzfristig lindern, am Betrieb an sich ändert sich dadurch nichts.“

Wenn ein Mitarbeiter lange abwesend war, empfiehlt BGM-Experte Wohlfeil so genannte Rückkehrgespräche – ganz gleich, ob die Person krank, auf Dienstreise oder im Urlaub war. „Mit solchen Gesprächen kann man seinen Beschäftigten signalisieren, dass sie einem wichtig sind“, sagt er. „Das schafft Vertrauen.“ Beim Rückkehrgespräch kann der Chef den Mitarbeiter beispielsweise darüber informieren, was sich während seiner Abwesenheit im Betrieb getan hat. Und der Arbeitgeber kann herausfinden, ob ein bis dato kranker Angestellter wieder voll einsetzbar ist. Zudem sollte sich jede Führungskraft einmal jährlich mit jedem Mitarbeiter zusammensetzen, um herauszufinden, wie sich beide Seiten wahrnehmen und welche Entwicklungschancen es im Unternehmen für den Mitarbeiter gibt.

Charlotte Fink fühlte sich bei ihrem Burn-out von ihrem Arbeitgeber im Stich gelassen und nahm ihr Schicksal schließlich selbst in die Hand. Ein Leben auf der Überholspur gibt es für sie heute nicht mehr. Durch ihre Krankheit hat die Lehrerin gelernt, auf die Warnzeichen ihres Körpers zu hören und beruflich wie privat kürzer zu treten. Der Stress in der Schule ist der gleiche geblieben – aber Charlotte Fink lässt ihn nicht mehr so nah an sich heran wie vor ihrem Zusammenbruch.

Nach ihrer Genesung hat die Lehrerin die Schule gewechselt und ihre Vollzeitstelle gegen einen Dreiviertel-Lehrauftrag getauscht. Obwohl ihr Burn-out inzwischen mehrere Jahre zurückliegt, befindet sich Fink nach wie vor in psychologischer Behandlung.
Während ihrer krankheitsbedingten Auszeit entdeckte Fink Yoga als Quelle der innereren Ruhe und Energie für sich. Heute praktiziert sie die indische Lehre des Einklangs von Geist und Körper mehrmals in der Woche und gibt ihre Kenntnisse als Yoga-Lehrerin weiter. „Der Ausgleich zwischen Anspannung und Erholung ist wichtig“, sagt Fink. „Ich spüre jetzt, was geht und was nicht.“

Brigitte Heinischs Kampf geht weiter. Der juristische Streit mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber wird demnächst vor dem Europäischen Gerichtshof verhandelt. Ihre Selbsthilfegruppe trifft sich weiterhin jeden ersten und dritten Dienstag im Monat in Prenzlauer Berg. Heinisch wünscht sich feste Öffnungszeiten einer Anlaufstelle und dass künftig ein Psychologe bei den Treffen der Gruppe dabei ist.
Und wie geht es in den Unternehmen weiter? Bei Moll Marzipan hat sich Geschäftsführer Armin Seitz für dieses Jahr vorgenommen, seinen Mitarbeitern das Rauchen abzugewöhnen. 21 Kollegen haben sich für das Seminar bei der AOK angemeldet. Die Kosten für den Kurs und Hilfsmittel wie etwa Nikotinpflaster übernimmt das Unternehmen. „Rauchen und Lebensmittelproduktion vertragen sich nicht so richtig“, findet Seitz.

Der Ausgleich zwischen Anspannung und Erholung ist wichtig

Über eine Schlafstudie, die in Zusammenarbeit mit der Charité durchgeführt wird, will der Geschäftsführer zudem herausfinden, welche körperlichen und seelischen Belastungen die Arbeit im Schichtbetrieb mit sich bringt. Zum Mitmachen gezwungen wird keiner. „Mein Ziel ist, dass jeder Mitarbeiter einmal pro Jahr an einer unserer Veranstaltungen teilnimmt“, sagt Seitz. Rund 10 000 bis 15 000 Euro pro Jahr lässt sich Moll die Gesundheit seiner Beschäftigen kosten. Eine Investition mit nachhaltiger Wirkung, sagt Seitz. „Meine Leute fehlen insgesamt weniger, und dadurch kann ich besser planen“, sagt der Geschäftsführer. „Und meine Mitarbeiter leisten bis zu einem Drittel mehr.“

Die Führungskräfte der Firma Gegenbauer waren diesen April auf einer Fortbildung. Die AOK zeigte den Vorgesetzten, wie sich durch ergonomische Arbeitsplätze Krankheiten im Betrieb verhindern lassen. Im Mai will das Unternehmen einen Vertreter zum Treffen der regionalen Gebäudereinigungsbranche entsenden; bei der Veranstaltung wollen die Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung und verschiedene Betriebe des Wirtschaftszweiges über eine groß angelegte Kampagne zum Thema „Wertschätzung der Mitarbeiter“ beraten.

Die genannten Beispiele zeigen, dass Unternehmer immer mehr auf die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Belegschaft achten. Gesundheitsexperten wie Jens Wohlfeil prognostizieren, dass sich dieser Trend in der Zukunft aufgrund der demografischen Entwicklung noch verstärken wird. Vor allem die Gesundheitsförderung der älteren Arbeitnehmer wird zunehmend in den Fokus des strategischen Managements rücken, weil immer weniger junges Personal zur Verfügung steht, heißt es etwa im Barmer-Gesundheitsreport. Laut Statistik steigen mit dem Alter sowohl das Krankheitsrisiko als auch die Krankheitsdauer, eine Tatsache, der sich die Betriebe stellen werden müssen, wenn sie im Wettbewerb bestehen wollen.

Auch auf der Arbeitnehmerseite dürfte das Thema Gesundheit im Betrieb in Zukunft eine größere Rolle spielen. Nicht erst im Arbeitsalltag, sondern bereits bei der Jobsuche. Wenn es darum geht, leitende Positionen zu besetzen, ist diese Entwicklung schon jetzt zu beobachten. „Führungskräfte sind heute oft nur noch zu gewinnen, wenn ihnen neben attraktiver Arbeit auch ein gesundheitsförderndes betriebliches Umfeld geboten wird“, schreiben die Autoren des Barmer-Gesundheitsreports. Dazu gehören familienfreundliche Angebote wie Betriebskindergärten, flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit.

Sarah Kramer, Mitarbeit: Constance Frey und Ulrike Thiele


Aus der Ausgabe 5 / 2010