Oben wird die Luft dünner

Entspannt im Chefinnensessel: In Berlin wird mehr als jedes fünfte Unternehmen von weiblicher Hand geführt. Foto: dpa

In Hollywood ist mal wieder alles besser. Im Film „Was Frauen wollen“ zum Beispiel. Da kommt Helen Hunt als Neue in den Konzern und macht Supermacho Mel Gibson ernsthafte Konkurrenz, die er sich nur dadurch vom Hals schaffen kann, dass er plötzlich selbst wie eine Frau denkt. Oder „Up in the Air“: Die blutjunge Anna Kendrick prescht mit nassforschen Vorschlägen an die Spitze eines großen Unternehmens und nimmt damit George Clooney, der sich in seiner Rolle als einsam um die Welt reisender Cowboy gefällt, den Wind aus den Segeln. Und nicht zuletzt „Der Teufel trägt Prada“, in dem Meryl Streep als erfolgreiche Chefin einer angesehenen Modezeitschrift dominant wie ein Mann ihre jungen Mitarbeiterinnen tyrannisiert.

Es sind selbstbewusste Frauen, die es mit Ehrgeiz, Disziplin und Top-Leistungen bis an die Spitze schaffen, den Männern, die sich dort oben tummeln, auf Augenhöhe begegnen und den Raum für sich beanspruchen, der ihnen aufgrund ihres Anteils an der Gesamtbevölkerung zustehen sollte. Von einer gläsernen Decke, also jener scheinbar unsichtbaren Barriere, die Frauen daran hindert, in die höchsten Führungspositionen zu gelangen, ist in diesen Filmen nie die Rede. Sind sie die Frauen, mit denen sich die Männerclubs in Zukunft die Macht teilen müssen?

Wer die Berichterstattung in Deutschland verfolgt, könnte den Eindruck gewinnen, dass Frauen auf dem Vormarsch in die höchsten Führungsebenen sind. Nicht nur, dass das Land von einer Bundeskanzlerin geführt wird: in jüngster Zeit mehren sich auch die Schlagzeilen, in denen von Frauen in Führungsebenen großer Konzerne die Rede ist. So gab Siemens Anfang Mai bekannt, dass mit der Österreicherin Brigitte Ederer die zweite Frau neben der Schweizerin Barbara Kux in den Konzernvorstand einzieht. Die Telekom führte als erstes Dax-Unternehmen gar eine Frauenquote ein und setzt sich zum Ziel, bis Ende 2015 rund jede dritte Führungsposition im mittleren und oberen Management mit Frauen zu besetzen.

Doch die Aufmerksamkeit, die das Thema in den Medien bekommt, zeigt auch, dass es alles andere als die Normalität ist, wenn Frauen in die Chefetagen gelangen – denn wäre es so, wäre ihr Aufstieg wohl kaum eine Nachricht wert. Die Wahrheit ist: Frauen in Vorständen, Aufsichtsräten und auf Chefposten sind in Deutschland auch im Jahr 2010 noch immer Exoten.

Im Vergleich zu ihrem Anteil an allen Beschäftigten sind sie an der Spitze deutscher Unternehmen massiv unterrepräsentiert: 71 Prozent aller Betriebe der Privatwirtschaft in Deutschland werden von Männern geleitet. Und noch weist der Trend keinen Umbruch in eine andere Richtung auf. Das Betriebspanel vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt, dass sich an der Lage in den vergangenen Jahren kaum etwas geändert hat. Die Wissenschaftler befragten 16 000 Betriebe aller Größen und Wirtschaftszweige und verglichen die Zahlen von 2004 mit denen von 2008. Der Anteil der Frauen in der ersten Führungsebene lag 2004 bei 24 Prozent und 2008 bei 25 Prozent. In der zweiten Führungsebene war ein minimaler Zuwachs von 33 auf 35 Prozent zu beobachten. Insgesamt liegt der Anteil von Frauen an allen Erwerbstätigen bei 42 Prozent – in Führungspositionen sind sie damit deutlich seltener vertreten als in der Arbeitswelt insgesamt.

Besonders dort, wo es um wirtschaftliche Macht geht, sind Frauen wenig vertreten

Immerhin: Ein Viertel in den ersten und sogar ein Drittel in den zweiten Führungsebenen scheinen doch gar nicht so wenig zu sein, mag man auf den ersten Blick denken. Doch schlüsselt man die Zahlen nach Branchen und Betriebsgrößen auf, ergibt sich ein deutlich differenzierteres Bild. Wie das IAB herausfand, sinkt der Anteil weiblicher Führungskräfte überproportional mit steigender Betriebsgröße. In Kleinstbetrieben bis zu neun Mitarbeitern ist noch mehr als jede vierte Spitzenposition mit einer Frau besetzt, in Großbetrieben ab 500 Beschäftigten beträgt der Anteil von Frauen in der obersten Führungsebene dagegen nur noch neun Prozent.

Auffällig ist auch, dass Frauen in bestimmten Branchen, wie etwa den Dienstleistungen und dem Handel, stärker vertreten sind als in anderen. Besonders im Finanzsektor, wo Frauen über die Hälfte der Beschäftigten stellen, sind weibliche Führungskräfte unterrepräsentiert. Nicht einmal jede zehnte Führungskraft auf der ersten Ebene ist in der Finanzbranche weiblich. Das IAB kommentiert das mit den Worten: „Besonders dort, wo es um wirtschaftliche Macht geht, sind Frauen also wenig vertreten.“

Schaut man sich die Führungsstruktur der Betriebe genauer an, fällt auf, dass Frauen eher in eigentümergeleiteten Betrieben und seltener in managergeleiteten Betrieben führen. Das legt den Schluss nahe, dass Frauen es leichter haben, durch eigene Gründung oder durch Nachfolge im Familienbetrieb an die Spitze zu gelangen, als durch einen Aufstieg innerhalb eines bestehenden Betriebes. Das IAB sieht darin ein Indiz für „ungleiche Zugangschancen zu Managementpositionen“.

Wie marginal die Bedeutung von Frauen in den höchsten Ebenen deutscher Unternehmen ist, wird besonders gut sichtbar, wenn man die tortenförmigen Diagramme betrachtet, in denen ihr Anteil in den Aufsichtsräten und Vorständen der börsennotierten Unternehmen dargestellt wird. Wer sich mit dem Stück der Torte begnügen würde, auf dem die Frauen stehen, würde Zeit seines Lebens schlank bleiben. Eine aktuelle Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaft in Berlin (DIW) unterstreicht dieses Bild erneut mit Zahlen. Lediglich 2,5 Prozent aller Vorstandsmitglieder der 200 größten Unternehmen in Deutschland sind gegenwärtig Frauen. In den Aufsichtsräten nehmen Frauen ein Zehntel aller Sitze ein.

In einer Gesellschaft, in der Frauen oft erfolgreicher und mit besseren Abschlüssen studieren als Männer, jeden Beruf ergreifen können, den sie wollen und sich finanziell unabhängig machen können, stellt sich die Frage: Woher kommt diese Schieflage, wenn es um die höchsten Stellen geht? Liegt es an den Konventionen in der Gesellschaft, am Zusammenhalt der Männer in den entscheidenden Positionen, die Frauen die Karriere verbauen, liegt es am „kleinen Unterschied“, der möglicherweise so klein gar nicht ist oder liegt es am Ende dann doch wieder an den Frauen selbst, die sich den Aufstieg auf der Karriereleiter nicht zutrauen?

Erklärungsansätze gibt es genug und sie sind fast überall zu hören – vom Stammtisch bis zu den Universitäten. In der Geschlechterforschung hat sich die Ansicht durchgesetzt, dass nicht vorrangig die biologischen Unterschiede die Gründe dafür liefern, dass Frauen benachteiligt werden. Vielmehr seien es strukturelle Hindernisse, ideologische Barrieren und Stereotype, die ihre Karriere ab einem bestimmten Punkt behinderten. Diese Sichtweise ist aber längst noch nicht von den handelnden Akteuren, also Unternehmern und Politikern übernommen worden – und zwar weder von den männlichen noch von den weiblichen. In ihrer Studie „Chancenungleichheit im Management“ spricht die Bielefelder Soziologin Annette von Alemann deshalb von einer „Zeitverschiebung zwischen Wissenschaft und Praxis“.

Petra Gothe hat erfahren, was es heißt, sich gegen Vorurteile selbst in der eigenen Familie durchzusetzen. Die 54-Jährige war von 1996 bis 2007 Mitglied im Vorstand des Berliner Wohnungsunternehmens Gesobau und ist heute Mitglied in der Geschäftsführung der Diakonieeinrichtung Bethel im Norden. Darüber hinaus ist sie Vizepräsidentin des Berliner Vereins der Kaufleute und Industriellen (VBKI) und dort die einzige Frau an der Spitze.

Mit 35 beschloss die damalige Angestellte in der Treuhandliegenschaftsgesellschaft, auf der Karriereleiter nach oben zu steigen. Ihre Motivation war der Wunsch, „auch ganz vorne zu stehen.“ Dafür suchte sie sich gezielt einen Berater, der sie auf dem Weg dabei begleiten sollte. Andere Hilfe fand sie nicht. „Von meiner Familie ist das wirklich nicht gekommen, meine Eltern sagten, es sei nicht nötig, dass ich Karriere mache“, sagt Gothe. Sie war eine von drei Schwestern, der Vater leitete ein internationales Unternehmen. Ihm erzählte sie eines Tages, dass sie immerzu darum kämpfen müsse, so viel wie ihr Kollege zu verdienen. Der Vater zuckte mit den Schultern und erklärte lapidar: „Was dachtest du denn? Du bist doch eine Frau.“ Als sie mit 40 in den Vorstand der Gesobau wechselte, habe sie sich „gefühlt wie ein bunter Hund“, gibt sie zu. Immerhin war sie die erste Frau, die es bis an diese Stelle geschafft hatte. In der bis dahin reinen Männergesellschaft sei sie sich oft „wie ein Störenfried“ vorgekommen. Warum ausgerechnet sie als junge Frau die Stelle bekommen hatte, sei bis heute ein Geheimnis für sie geblieben.

Meine Eltern sagten, es sei nicht nötig, dass ich Karriere mache

Inzwischen ist Gothe nicht nur an der Spitze angekommen und hat ihren Platz dort erfolgreich verteidigt, sie hat auch viel über sich selbst und ihre Wirkung auf Menschen gelernt. „Mir hat es geholfen, mich damit auseinanderzusetzen, was bestimmte Situationen in mir auslösen“, sagt Gothe. Sie versuchte, sie selbst zu bleiben und nicht so genau darauf zu schauen, was andere von ihr denken.
Frauen wie Petra Gothe, sind in Berlin in verantwortungsvollen und gestaltenden Positionen „immer noch deutlich unterrepräsentiert“. So sieht es zumindest Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen. 2005 verständigte sie sich deshalb mit führende Organisationen der Berliner und Brandenburger Wirtschaft auf die „Landesinitiative Chancengleichheit in der Berliner Wirtschaft“. Ziel der Initiative ist es, Frauen eine Karriere in der Wirtschaft zu erleichtern. Dafür soll unter anderem bei Unternehmen dafür geworben werden, dass Frauenförderung in ihrem eigenen Interesse liege, da für sie sonst „ein wichtiges Potenzial an Kompetenz und Kreativität verloren“ gehe.

Neben dieser Initiative hat die Berliner Landesregierung noch weitere Programme und Aktionen gestartet, die auf das Thema „Frauen in Führungspositionen“ aufmerksam machen sollen oder Frauen dabei helfen sollen, aufzusteigen. So ist der Berliner Unternehmerinnentag, der am 19. Juni zum fünften Mal von der Investitionsbank Berlin (IBB) und der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Frauen gemeinsam ausgerichtet wird, ein Forum für Unternehmerinnen in Berlin.

Auf Seminaren und Informationsbörsen haben gestandene Unternehmerinnen und Gründungswillige die Gelegenheit, miteinander zu sprechen, voneinander zu lernen und sich gegenseitig zu unterstützen. Jedes Jahr wird dort auch der Preis an die Berliner Unternehmerin des Jahres vergeben, der herausragende Leistungen von Frauen auszeichnet, die Unternehmen führen.

Auf den ersten Blick steht Berlin im Bundesvergleich bei der Zahl von Frauen in Spitzenpositionen relativ gut da. Eine Studie der Fachhochschule für Wirtschaft Berlin aus dem Jahr 2008 beziffert den Frauenanteil an den Berliner Selbstständigen bei rund 35 Prozent und den Anteil der Frauenunternehmen – damit sind Unternehmen gemeint, die allein Frauen gehören oder an denen Frauen als tätige Inhaberin mehrheitlich beteiligt sind – an allen Unternehmen bei rund 21 Prozent. Damit liege die Hauptstadt über dem Bundesdurchschnitt, schreiben die Autorinnen der Studie „Selbstständige Frauen in Berlin“.

Allerdings sagt das noch nichts darüber aus, wie viele Frauen als angestellte Führungskräfte in den Top-Positionen von großen Unternehmen tätig sind. Ihre Zahl dürfte aufgrund der besonderen Wirtschaftsstruktur in Berlin eher niedrig sein, da es in der Hauptstadt kein Dax-Unternehmen gibt. Und auch größere Aktiengesellschaften und GmbHs, die über einen Aufsichtsrat verfügen, sind nicht gerade dicht gesät.

Auch macht der Anteil der Frauen an den Selbstständigen nicht deutlich, wie viel wirtschaftliche Macht die Frauen wirklich haben. Viele dieser Selbstständigen sind Ein-Personen-Unternehmen, Freiberufler oder Kleinstfirmen. Selbstständige Frauen finden sich vor allem in fünf Wirtschaftszweigen, die wenig beschäftigungsintensiv sind: den öffentlichen und privaten Dienstleistungen, dem Grundstückswesen, Vermietung und Dienstleistungen, dem Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen, im Handel und im Gastgewerbe. Damit genießt Berlin keine Außenseiterrolle, sondern bewegt sich im bundesweiten Durchschnitt.

Jana Steitz passt nicht ganz in diesen Durchschnitt. Die 35-jährige Dachdeckermeisterin gründete 2007 ihren eigenen Meisterbetrieb und machte sich damit in einer absoluten Männerdomäne selbstständig. Auch ihr Vater und ihr Bruder sind Dachdecker und so, sagt Steitz, habe sie eigentlich nie einen anderen Beruf kennengelernt. Als sie ihre Ausbildung im väterlichen Betrieb machte, war sie das einzige Mädchen. Weil sie sich vom Vater emanzipieren wollte, ging sie einige Jahre später vom sachsen-anhaltischen Staßfurt nach Berlin, wo sie in einer großen Firma anfing. Nach sechs Jahren fasste sie den Mut, ihr eigenes Geschäft zu gründen. „Berlin war dafür eine gute Adresse, weil hier mein Kundenfeld größer ist als im ländlichen Bereich“, sagt sie.

Mit ihren hellblonden, langen Haaren und ihrem sympathischen Gesicht erregt sie mit Sicherheit auf jeder Baustelle Aufsehen unter den überwiegend männlichen Kollegen. Sie selbst versucht, das zu ignorieren. „Wenn die mich erstmal kennenlernen, merken sie, dass sie ganz normal mit mir umgehen können“, sagt Steitz. Den Respekt der Männerwelt hat sie sich auch dadurch erarbeitet, dass sie auch als Geschäftsführerin immer noch selbst aufs Dach steigt. „Ich verstehe was von meinem Handwerk, da kann mir niemand irgendeinen Käse erzählen.“ Gewichte von bis zu 40 Kilo schleppt sie auf das Dach: „Dafür kann ich im Sommer kein Trägershirt tragen, weil mich dann jeder für eine Ringerin halten würde.“

Am Anfang sei es schwer gewesen, sich bei ihren Angestellten durchzusetzen. „Jeder wollte seine Grenzen austesten.“ Heute ist sie die Chefin von fünf Männern und achtet darauf, dass die-se sich auch auf der Baustelle anständig und ihr gegenüber respektvoll verhalten. „Ich will Leute mit Niveau“, sagt die Handwerkerin. Ihren Freund, einen Maler, hat sie auf der Baustelle kennen gelernt.
Beim Kontakt zu ihren Kunden bringe es ihr auch Vorteile, dass sie eine Frau ist. „Zu einer Frau fassen Kunden viel schneller Vertrauen als zu einem Mann“, glaubt Steitz. Wenn sie zu einem Kundengespräch geht, legt sie allerdings viel Wert darauf, in erster Linie als Handwerkerin und nicht als Frau wahrgenommen zu werden. „Ich ziehe dann grundsätzlich Arbeitskleidung an, verzichte auf Schmuck und Make Up“, erzählt sie. Sonst, befürchtet sie, könne es passieren, dass man sie nicht ernst nehme.

Existenzgründerinnen wie Jana Steitz können in Berlin auf eine Vielzahl an Unterstützungsangeboten zurückgreifen. Das schlägt sich auch in Zahlen nieder. Fast jedes dritte Unternehmen der Hauptstadt wird von einer Frau gegründet. Die Weiberwirtschaft an der Anklamer Straße in Berlin-Mitte ist laut Senat das größte Gründerinnenzentrum Europas. 2002 stieß Odette De Pasquali im Internet auf deren Adresse. Die Italienerin hatte mit 19 Jahren ihr Heimatland verlassen. Nach einem Fachabitur in Betriebswirtschaften, einem Master zum Tour Operator in den USA und einigen Jahren als selbstständige Reiseleisterin zog sie der Liebe wegen nach Berlin. Dort gründete sie ihr Unternehmen Lotus Transfer, das Textilpressen vertreibt. Ihr Vater produziert die Geräte seit 1972 in Italien.

Nachdem das Geschäft gut anlief, machte sich De Pasquali auf die Suche nach einem Büro mit Showroom, in dem sie die Pressen zeigen konnte. In der Weiberwirtschaft fand sie einen geeigneten Standort. In das Gründerinnenzentrum ziehen ausschließlich Firmen ein, die von Frauen geleitet werden. De Pasqualis Firma beliefert inzwischen den Copyshop um die Ecke, Sportmannschaften, Modeunternehmer, Designer und die T-Shirt-Plattform Spreadshirt mit Textilpressen verschiedener Marken. 2008 musste sie noch zusätzliche Räume in der Weiberwirtschaft dazumieten.

Zu einer Frau fassen Kunden viel schneller Vertrauen als zu einem Mann

Dass sie den Mut hatte, in einem fremden Land, mit einer fremden Sprache ein Unternehmen zu gründen, war wohl ihrem damals jugendlichen Alter geschuldet. „Ich habe das nicht so ernst genommen, ich habe es als Witz angefangen“, sagt die lebenslustige 36-Jährige. Sie belegte Volkshochschulkurse in Deutsch und brachte sich den Rest in Eigenregie bei. Die Pressen baute sie selbst auseinander, um zu verstehen, wie sie funktionieren und den Kunden am Telefon bei der Wartung helfen zu können.

Bei Behörden und Verhandlungen setzte sie sich mit ihrem Charme durch. „Ich habe gelacht, wenn ich lachen wollte. Und wenn man einen guten Spruch macht, mögen die Menschen in Berlin das“, erzählt sie. Ob man es sich als Frau zutraue, einen Betrieb zu gründen, sei eine Mentalitätsfrage. „In Italien wäre es mir als Frau wahrscheinlich noch schwerer gefallen“, meint De Pasquali.
Auch Nelly Kostadinova verließ einst ihr Land, um ihr Glück in Deutschland zu suchen. Die Bulgarin war damals allerdings schon 34 Jahre alt und hatte zwei kleine Kinder. Als Journalistin sah sie für sich in ihrer Heimat keine Möglichkeit, sich zu entfalten. Das Land war nach dem Fall des Eisernen Vorhangs im Umbruch – Kostadinova wollte in den Westen, um sich und ihren Kindern neue Chancen zu ermöglichen. „Ich fühlte mich damals jünger als ich war, ich war neugierig auf die Welt“, sagt die heute 54-Jährige.

Kostadinova fing an, mit einem Stipendium der Konrad-Adenauer-Stiftung als Journalistin für deutsche und bulgarische Medien zu arbeiten. Irgendwann merkte sie, dass sie mit ihren Fremdsprachenkenntnissen als Übersetzerin viel mehr Geld verdienen konnte und beschloss, sich selbstständig zu machen. Sie gründete die Lingua-World GmbH, ein weltweites Übersetzungsunternehmen mit heute fünf Millionen Euro Umsatz im Jahr. Das Unternehmen mit Sitz in Köln hat unter anderem auch eine Niederlassung in Berlin. Vor kurzem wurde sie für ihren unternehmerischen Mut für den „Prix Veuve Clicquot“ zur Unternehmerin des Jahres nominiert, der dann knapp an die Berlinerin Alexandra Knauer ging.

Ähnlich wie De Pasquali nutzte es auch Kostadinova, dass sie wohl gar keine andere Chance hatte, als erfolgreich zu sein. „Ich wollte in Deutschland bleiben und dafür musste ich etwas tun“, sagt sie. Ihre Kinder, die sie erst bei ihren Eltern in Bulgarien gelassen hatte, wollte sie so schnell wie möglich nach Westeuropa holen. Darüber hinaus sei es ihr auch ein Anliegen gewesen, „Menschen Arbeit zu geben und Verantwortung zu tragen“.

Kinder und Familienplanung sind Themen, die automatisch aufs Tableau kommen, sobald es um Frauen und ihre Karriereambitionen geht. Grundsätzlich werde Frauen von Personalverantwortlichen eine stärkere Verantwortung für die Familie unterstellt, schreibt die Soziologin Annette von Alemann. Damit geht die Vorstellung einher, dass Frauen seltener verfügbar sind und dass sie eher bereit sind, ihre Karriere zu unterbrechen. Dieses Stereotyp sei empirisch zwar längst widerlegt, und mehr als die Hälfte der angestellten Managerinnen hätten überhaupt keine Kinder. Die Mutterrolle der Frau ist dennoch eines der Argumente, dass am häufigsten gebraucht wird, wenn diskutiert wird, warum Frauen so selten führen.

„Familie und Karriere sind ab einem bestimmten Punkt nicht miteinander vereinbar. Weder für Männer noch für Frauen“, sagt Karoline Beck. Die Geschäftsführerin der Berliner IWG Isolier Wendt GmbH, findet die öffentliche Diskussion, wie beides unter einen Hut zu bringen sei, verlogen. Wer aufsteigen wolle, müsse private Opfer bringen. „Wenn es um den nächsten Schritt auf der Karriereleiter geht, sind eben die präsenter, die keine Kinder haben oder sich selbst nicht um die Kindererziehung kümmern“, sagt Beck. Dass das in der Regel die Männer sind, werde als normal angesehen. „Wir müssen lernen, dass es auch für Frauen normal wird“, sagt sie.

Die blonde Firmenchefin, die dem Isoliertechnikunternehmen mit 50 Mitarbeitern vorsteht, gilt in der Geschäftswelt als tough, weil sie es anders gemacht hat als die meisten Frauen und sich dabei weder um gesellschaftliche Konventionen noch um das Gerede ihres Umfelds gekümmert hat. „Ich habe schon immer das gemacht, wovon ich überzeugt bin und nie Zweifel gehabt“ sagt  die Preisträgerin des „Prix Veuve Clicquot“ 2007. „Diese typisch weibliche Selbstaggression geht mir völlig ab.“ Mit 28 Jahren und als Mutter zweier kleiner Kinder, kaufte sie den traditionsreichen aber maroden Familienbetrieb von externen Investoren zurück. Das Geld dafür lieh sie sich bei den Banken. „Ich hatte erst keine Lust auf die Firma, aber ich habe mich verpflichtet gefühlt.“ Immerhin war das 1874 vom Ururgroßvater Hermann Wendt gegründete Unternehmen bis zur Generation ihrer Großeltern in Familienbesitz gewesen.

Anfang der 90er Jahre wurde es in einen Großkonzern eingebunden, der jedoch bald vor der Pleite stand. Karoline Beck entschied sich, einen Investor ins Boot zu holen und von ihm den Berliner Standort zu kaufen. Ihre Familie war dagegen, nur ihre Mutter stärkte ihr den Rücken, erinnert sich Beck. Sie baute die Firma, die Isolierungen aller Art anbot, zu einem modernen und international tätigen Technologieunternehmen, unter anderem für Hochtemperaturisolierung und technischen Schallschutz, um. Den Umsatz steigerte sie auf mehr als fünf Millionen Euro.

Beck arbeitete hart, war 24 Stunden für den Betrieb verfügbar und konzentrierte sich voll und ganz auf ihre Karriere. „Um die Erziehung meiner beiden Kinder hat sich komplett meine Mutter gekümmert“, erzählt sie. Vor allem andere Frauen in ihrem Umfeld hatten dafür kein Verständnis. „Andere Mütter haben sich durch mich regelrecht provoziert gefühlt“, erzählt Beck. Dabei konnte sie sich auf ein großes Netz aus Unterstützern aus der Familie verlassen. Zwei Urgroßmütter, ihre Mutter und ihr Vater wohnten mit ihr und den Kindern unter einem Dach, während der Vater der Kinder „sein eigenes Ding“ machte. Ihr heute 18 Jahre alter Sohn und die 16 Jahre alte Tochter haben nichts vermisst, glaubt sie: „Sie sind es nicht anders gewohnt.“ Ohne den großen Familienverbund hätte das Ganze wohl nicht funktioniert.

Dass die Gesellschaft oder die Politik dafür verantwortlich sein sollen, Familien- und Karrierepläne von Frauen oder Männern unter einen Hut zu bringen, hält Beck für falsch. Ihrer Meinung nach muss sich jede Frau entscheiden, ob sie die Opfer bringen möchte, die eine Karriere in der Wirtschaft mit sich bringt. Problematisch sei in Deutschland nur, dass Brüche in der Biografie nicht üblich seien. „Der geradlinige Aufstieg und die hohe Betriebsloyalität, die in Deutschland vorausgesetzt werden, vertragen sich nicht mit Unterbrechungen wie Schwangerschaften oder Berufswechsel.“

Ob die Politik tatsächlich aktiv in die Frage der Chancengleichheit eingreifen sollte, ist umstritten. Während die Wissenschaft immer wieder Frauenquoten fordert und die Politik Vereinbarkeit von Familie und Beruf predigt, warnt die Wirtschaft meist vor jeglichem staatlichen Eingriff. Die Bundesregierung setzt in dem Punkt – anders als andere Länder – auf Freiwilligkeit. So traf sie 2001 mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft eine Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft. Im Koalitionsvertrag der schwarz-gelben Regierung steht darüber hinaus, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft und im öffentlichen Dienst maßgeblich gesteigert werden soll. Ein Stufenplan soll die Zahl der Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten Schritt für Schritt erhöhen.

Die Autoren des IAB-Kurzberichtes kritisieren aber, dass auch dieser Stufenplan für die Unternehmen nicht verpflichtend ist. Andere Länder, wie beispielsweise Norwegen, hätten dagegen eine Frauenquote für alle staatlich kontrollierten und börsennotierten Unternehmen gesetzlich verankert. So liegt das skandinavische Land beim Anteil von Frauen in den Entscheidungsgremien der größten börsennotierten Unternehmen europaweit mit 42 Prozent an der Spitze, besagt eine Studie des DIW. Auch die Wissenschaftlerin von Aleman ist überzeugt, dass es nicht gelingt, Frauen zu fördern, wenn man davon ausgehe, dass es die Unternehmer freiwillig tun. Nur durch finanziellen Druck, Gesetze oder die Androhung von Strafen könne die Wirtschaft dazu bewegt werden, sich für gesellschaftliche Ziele einzusetzen.

„Ich war jahrzehntelang gegen Frauenquoten“, erzählt VBKI-Vizepräsidentin Petra Gothe. „Heute bin ich der Meinung, das es gar nicht anders geht.“ Ihr ursprüngliches Unbehagen gegenüber der Vorstellung, dass Frauen nur per Quote auf wichtige Führungsposten gelangen, teilt sie mit anderen Frauen.

„An der Uni habe ich mit den Frauen mitgelitten, die Quotenfrauen waren“, sagt Uli Mayer-Johanssen, Vorstandsvorsitzende der von ihr mitbegründeten Corporate-Identity- und Branding-Agentur Metadesign in Berlin. „Schließlich wollten sie doch als Person und Mensch und für die Leistung geschätzt werden, die sie erbracht haben und nicht dafür, dass sie Frauen sind.“ Doch Mayer-Johanssen gibt zu, dass die Quoten seinerzeit dazu beigetragen haben, dass es heute viele Professorinnen gibt.

Andere Mütter haben sich durch mich regelrecht provoziert gefühlt

Auch Karoline Beck, die Quoten als Eingriff in ihre unternehmerische Freiheit ablehnt, sagt: „Es gibt einen positiven Effekt von Quoten, nämlich, dass Frauen in den Gremien und bei Entscheidungsfindungen normal werden.“ Genau dieser Effekt ist es, den Quoten bewirken sollen. Denn die unsichtbare „Glasdecke“, die es Frauen so schwer macht aufzusteigen, rührt nach wissenschaftlichen Theorien auch daher, dass Personalverantwortliche Kandidaten bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind. Damit versuchen sie, Unsicherheiten zu reduzieren und das eigene Risiko zu minimieren. Karriereorientierte Nachwuchskräfte tendieren deshalb dazu, das Verhalten der Vorgesetzten zu imitieren. So entstünden Quasi-Normen, die über Generationen weitergegeben würden. Im Umkehrschluss würde das bedeuten: Je mehr Frauen an der Spitze sind, desto einfacher wird es für weibliche Kandidaten aufzusteigen. Eine Quote ist dazu der saure Apfel, in den die erste Generation beißen muss.

„In unserem Unternehmen werden Talente gefördert, nicht ein Geschlecht“, meint dagegen Ursula Vierkötter. Die 44-Jährige lief  im Karstadt-Konzern die klassischen Karriereschritte ab, bis sie schließlich an der Spitze des KaDeWe in Berlin landete. Nach dem Abitur studierte sie Betriebswirtschaftslehre und ging anschließend als Trainee zu Karstadt. Schon 13 Monate später bekam sie ihre erste Geschäftsführerposition – da war sie gerade mal 26 Jahre alt. „Ich hatte auf diesem Posten als Frau auf jeden Fall mehr Aufmerksamkeit als die Männer, weil ich neben wenigen Kolleginnen eine Ausnahme auf dieser Position war“, erzählt sie. Für sie sei diese Aufmerksamkeit aber von Vorteil gewesen, weil sie so mit ihrer Leistung überzeugen konnte.

Als sie 30 war, kam ihr Sohn zur Welt. Ein Karriereknick war das für sie nicht. „Er wurde schon als Baby immer von den Großeltern  mitbetreut, das war ein echtes Geschenk“, sagt sie. So konnte sich Vierkötter weiter auf die Karriere im Konzern konzentrieren, eine Arbeit „die mir immer unheimlich Spaß gemacht hat.“ Dass sie sich für ein Leben als Führungskraft entschieden habe, liege auch an ihrem Vater. Er habe ihr und ihrer Schwester immer gepredigt: „Es ist schön, einen Mann zu haben, aber finanziell sollt ihr auf eigenen Beinen stehen.“

Beides hat sich Vierkötter zu Herzen genommen. Sie blieb ihrer Karriere treu und suchte sich einen Mann, mit dem sie sich „extrem gut ergänzt“, wie sie sagt. Ihr Partner ist Unternehmensberater und lebt mit dem Sohn in Köln. Als sie 2009 die Stadt am Rhein verließ, um die Leitung des KaDeWe zu übernehmen, hätten beide hinter ihr gestanden. „Wenn man Kinder hat, dann hat man schon oft ein schlechtes Gewissen. Man vermisst sie sehr“, gibt Vierkötter zu. Die Zeit mit ihrem Sohn, der jetzt 14 ist, sei daher für sie besonders kostbar.

Eltern, die sie ermutigen oder Vorbilder in der Familie und im näheren Umfeld: Für die meisten Frauen ist das der ursprüngliche Antrieb für ihren beruflichen Erfolg. Dabei mangelt es wegen der geringen Zahl an weiblichen Führungskräften bisher noch an Vorbildern, an denen Frauen ihre Karriereplanung orientieren können. Das wird mit als Grund angesehen, dass Frauen selbst seltener auf die Idee kommen, auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Wenn man Kinder hat, hat man schon oft ein schlechtes Gewissen

Auch Uli Mayer-Johanssen nahm ihre Inspiration für den eigenen wirtschaftlichen Erfolg aus ihrer Familie. „Bei uns sind einige Frauen eigene Wege gegangen. Die Schwester meiner Mutter war zum Beispiel Nonne, eine starke und disziplinierte Frau. Da ist viel an mir hängen geblieben“, erzählt die 52-Jährige. Mit Angst, so ist sie überzeugt, hätte sie es nie so weit geschafft. 1990 gründete sie zusammen mit Erik Spiekermann und Hans Christian Krüger die Firma Metadesign. Heute ist das Berliner Unternehmen nach eigenen Angaben Deutschlands führende Agentur für Corporate Identity, Corporate Design und Branding und Mayer-Johanssen ist Vorstandsvorsitzende. Auch wenn sie keine Angst hatte: Das Selbstbewusstsein zum Führen musste sie erst lernen. „Ganz am Anfang war es ein bißchen schwierig, mich durchzusetzen, denn vor allem manche Frauen wollten lieber einen Mann als Chef.“ Als Frau müsse man erst lernen, sich auf die Machtspiele einzulassen, um Auseinandersetzungen richtig einzuordnen und meistern zu können.

Ähnliche Erfahrungen haben auch die anderen Berliner Spitzenfrauen gemacht. Karoline Beck beneidet die Männer teilweise sogar um ihr Verhalten: „Wenn Männer einmal die Fronten geklärt haben und wissen, wer in der Hierarchie wo steht, müssen sie das nicht jeden Tag neu klären“, sagt sie. Das erleichtere den Arbeitsablauf.

Ob es tatsächlich so etwas wie einen weiblichen Führungsstil gibt, ist umstritten. Einerseits widersprechen solche Theorien dem Ansatz der Geschlechterforschung, dass Frauen und Männer nicht so unterschiedlich sind, wie es die meisten Menschen glauben. Somit sind Frauen auch nicht per se die besseren Manager, bloß weil sie Frauen sind und damit angeblich eher gruppenorientiert, nicht hierarchisch und sozialer agieren.

Andererseits gibt es Studien, die belegen, dass weiblich geführte Unternehmen erfolgreicher sind als männlich geführte. Eine solche Studie ist zum Beispiel die häufig zitierte McKinsey-Studie „Women matter“ von 2007. Laut dieser sind Unternehmen, in denen die meisten Frauen in der obersten Führungsetage vertreten sind, am erfolgreichsten – sowohl in organisatorischer als auch in finanzieller Hinsicht. Solche Daten deuten Forscher dahingehend, dass es wohl die Mischung aus „männlichen“ und „weiblichen“ Kompetenzen ist, die den Erfolg ausmachen.

In vielen Publikationen – vor allem in den USA – wird auch die Finanz- und Wirtschaftskrise vor allem als „männliche Krise“ angesehen. Mehrere Autoren sehen inzwischen das Zeitalter der weiblichen Führung gekommen. Die Krise, die durch vermeintlich typisch männliche Eigenschaften wie Gier nach Macht, Geld und Statussymbolen eingerührt wurde, so die These, habe nun zum Ende des Machotums geführt, an dem die Frauen die Kohlen aus dem Feuer holen müssten.

Ob diese These sich bewahrheitet, wird wohl erst die Zukunft zeigen. Auf der anderen Seite gibt es neuerdings Zeichen aus einem bestimmten Milieu, dass die Männer selbst keine Lust mehr darauf haben, uneingeschränkt zu herrschen. So veröffentlichten im April 21 Grünen-Politiker ein „Männermanifest“, in dem  sie ein neues Rollenbild für den Mann forderten. „Wir wollen nicht länger Machos sein müssen, wir wollen Menschen sein“, fordern die Männer, zu denen unter anderem der Bundestagsabgeordnete Sven-Christian Kindler, Malte Spitz vom Bundesvorstand der Grünen und Martin Wilk vom Berliner Kreisverband Kreuzberg-Friedrichshain gehören. Sie ermutigen andere Männer dazu, Macht abzugeben und sich in Haushalt und Kindererziehung einzubringen.

Ein Umdenken müsse in der gesamten Gesellschaft stattfinden, auch in den Unternehmen, die flexible Arbeitszeiten ermöglichen müssten und den Männern nicht die traditionelle Versorgerrolle aufdrücken sollten. „Männer leiden unter ähnlichen Vereinbarkeitsproblemen wie Frauen“, schreiben die „männlichen Feministen“, wie sie sich selbst nennen. Sollte am Ende die Revolution der unternehmerischen Führungswelt gar nicht darin bestehen, dass die Frauen sie erobern, sondern dass die Männer sich aus ihr zurückziehen?

Sicher scheint wohl nur, dass sich Unternehmen dem Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Zukunft anpassen müssen, ganz einfach, weil sie darauf angewiesen sind, jede qualifizierte Fachkraft an sich zu binden. Der demografische Wandel mit der bekannten Gefahr des Fachkräftemangels wird auch dazu führen, dass es sich viele Firmen einfach nicht mehr leisten können, die Hälfte der Bevölkerung – nämlich Frauen – aus der Führungsriege auszuschließen. Etliche haben das schon erkannt und viele werden in den kommenden Jahren dazu kommen. Vielleicht wird auch ein Wandel in der Unternehmenskultur stattfinden, weg vom allzeit vor Ort verfügbaren Chef, hin zu mehr Flexibilität für alle. Denn immer seltener sind junge Menschen dazu bereit, dem Job und der Karriere ihr ganzes Leben zu opfern. Von einer solchen Entwicklung könnten Frauen und Männer profitieren.

Im Film „Up in the air“ entscheidet George Clooney, der jahrelang einsam um die Welt jettet und mittlerweile erheblich ergraut ist, auch seinem Privatleben eine Chance zu geben und sich doch auf eine Beziehung einzulassen. Als er der Frau, in die er sich verliebt hat – eine erfolgreiche Geschäftsfrau, die ebenso ungebunden wirkt wie er – das mitteilen will, muss er herausfinden, dass sie schon längst verheiratet ist und mit Mann und Kindern im eigenen Heim lebt. Clooney ist zu spät gekommen – für ihn endet die Geschichte tragisch.

Ulrike Thiele, Mitarbeit: Constance Frey, Sarah Kramer


Aus der Ausgabe 6 / 2010