Ungleichbehandlung hat Stefanie Karschies in ihrem Berufsleben immer wieder erlebt. „In der Bank, in der ich gearbeitet habe, lag der Lohn teilweise für dieselbe Arbeit um zwei Lohngruppen auseinander“, sagt die Gründerin und Geschäftsführerin der Kleinen Strolche GmbH, einem Kinder-Intensivpflegedienst für pflegebedürftige Kinder. Dabei wurden Männer oft bevorzugt. „Wenn es um das Gehalt ging, hieß es, die Männer müssten Frau und Kinder ernähren“, sagt Karschies. Umgekehrt war davon nie die Rede.

Doch warum sollten die gleichen Argumente nicht auch für Frauen gelten? Schließlich stellen sie in vielen Studiengängen längst die Mehrheit und machen im Durchschnitt auch die besseren Abschlüsse. Doch um Leistung und Qualifikationen geht es bei der Bezahlung nur mittelbar. Männer verdienen schlicht mehr als Frauen – rund 23 Prozent beträgt derzeit die Lohnlücke nach Angaben des Statistischen Bundesamtes. Bis zum 25. März dieses Jahres mussten Frauen arbeiten, um genauso viel Geld verdient zu haben wie Männer bis Silvester 2010. Es ist der „Equal Pay Day“, seit drei Jahren wird er von einem Bündnis verschiedener Wirtschaftsverbände mit Aktionen gefeiert. Denn Gleichbehandlung wird in den Unternehmen als immer wichtigeres Thema angesehen.

Natürlich geht es dabei vor allem um die Durchsetzung von Artikel 3 des Grundgesetzes – dem Gleichbehandlungsgrundsatz und dem Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts. Doch es geht auch um ganz handfeste wirtschaftliche Interessen. Frauen werden als Fachkräfte auf dem Markt immer mehr gebraucht. Wer sich mit Maßnahmen hervortut, durch die die Geschlechtergleichheit betont wird, setzt sich als Arbeitgeber von anderen Unternehmen ab. „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit wird zu einem wichtigen Faktor bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber“, sagt Henrike von Platen, Präsidentin der Business and Professional Women (BPW) Germany, einem Zusammenschluss von Managerinnen und Unternehmerinnen.

Employer Branding heißt dies in der Management-Sprache. Neben dem gleichen Lohn gehören zum Beispiel auch Kinderbetreuungsmöglichkeiten und flexible Arbeitszeitmodelle zu den Faktoren, mit denen sich Arbeitgeber hervortun können. Doch gleicher Lohn hat nicht nur gegenüber den Mitarbeitern Vorteile – auch nach außen hin gegenüber dem Kunden ist es immer wichtiger, zu zeigen, dass es innerhalb des Unternehmens fair zugeht. Fällen doch bei vielen Kaufprozessen letztendlich die Frauen die Entscheidung.

Stefanie Karschies, Berliner Unternehmerin des Jahres 2010, hat sich entschlossen, einen radikalen Schritt zu gehen. Obwohl nicht dazu verpflichtet, hat sie ein Entlohnungsmodell in ihrer Firma eingerichtet, das sich allein nach der Betriebszugehörigkeit richtet. Die Beschäftigten bekommen prinzipiell das gleiche Gehalt – die Kinderkrankenschwestern genauso viel wie der Hausmeister. Unterschiede rühren lediglich aus der Betriebszugehörigkeit. Wer fünf Jahre dabei ist, bekommt mehr als jemand, der gerade erst die Probezeit hinter sich gebracht hat. Das Modell gilt für alle 120 Mitarbeiter.

Wir brauchen ein neues Rollenverständnis

Nicht überall ist so ein Vorgehen möglich oder auch sinnvoll. Insbesondere dann nicht, wenn sich die Qualifikationen der Mitarbeiter, aber auch ihre Aufgaben im Unternehmen stark unterscheiden. Um dennoch versteckte Lohnunterschiede sichtbar zu machen, bietet die Bundesregierung kostenlos die Software Logib-D an. Damit wird Transparenz geschaffen. Schließlich ist es vor allem in größeren Unternehmen nicht einmal bekannt, dass Frauen und Männer ungleich bezahlt werden. Die Software wertet Daten der Mitarbeiter aus – Alter, Geschlecht, Arbeitszeit, Betriebszugehörigkeit, Ausbildung und vieles mehr – und erstellt aus diesen Daten Diagramme, an denen sich gut ablesen lassen, wo es mit der Gleichberechtigung im Unternehmen noch hakt.

Neben der unbereinigten Lohnlücke – also dem Unterschied, der sich durch den Vergleich der Einkommen aller Männer und aller Frauen berechnet – deckt das Programm auch Lohnunterschiede auf, die bei gleicher Qualifikation, gleichem Alter und gleichen Aufgaben vorliegen. „Es ist ein Datenpool für die Entgeltgestaltung“, sagt Jörg Schmidt von der Koordinierungsstelle Logib-D. Die wiederum ist eine Voraussetzung für Gender Diversity – das Durchmischen von Teams mit verschiedenen Hintergründen, verschiedenem Alter und eben auch unterschiedlichem Geschlecht. Unternehmen können Logib-D kostenlos nutzen, entweder im Internet oder Programm auf Excel-Basis. Neben der Software bietet der Bund auch eine kostenlose Beratung an. Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern und einer gemischten Mitarbeiterstruktur können sich hierauf bewerben.

Warum Frauen beim Verdienst in der Regel schlechter abschneiden als die Männer, dafür gibt es viele Erklärungen. Eine liefert ein Gehaltsvergleich zwischen Ost- und Westdeutschland. Während die Einkommenslücke im Osten nach Berechnungen der Bundesregierung etwa sechs Prozent ausmacht, sind es in Westdeutschland ganze 25 Prozent. Vor allem die bessere Kinderbetreuung soll dafür verantwortlich sein. Denn wer für ein oder zwei Jahre aus dem Job aussteigen muss, um sich um sein Kind zu kümmern, dem fehlen diese Jahre für die Karriere im Unternehmen. Zudem wird die Zeit von den Unternehmen häufig aus der Betriebszugehörigkeit herausgerechnet, so dass eine neue Lohnstufe erst sehr viel später erreicht wird.

Auch Teilzeitarbeit gilt als regelrechter Verdienstkiller: Wer weniger arbeite, erwerbe weniger berufliche Erfahrungen und Kenntnisse und habe damit schlechtere berufliche Karriere- und Verdienstchancen, heißt es beim Bundesverband der Arbeitgeberverbände. Darunter leiden vor allem die Frauen. Nach Angaben des BDA arbeiten sie in Deutschland zu fast 50 Prozent in Teilzeit.

Viele Frauen arbeiten zudem in sozialen Berufen, die häufig ohnehin schlecht bezahlt sind. Doch unabhängig von der Branche – die Schwierigkeiten beginnen schon bei der Gehaltsverhandlung. Viele Frauen fordern im Vorstellungsgespräch genau das, was sie denken, was ihnen zusteht. Dabei bedenken sie häufig nicht, dass sie sich damit einen Verhandlungsspielraum nehmen. Männer hingegen steigen oft schon mit sehr viel höheren Gehaltsvorstellungen ein.

Die Business and Professional Women (BPW) bieten deshalb Workshops für die Gehaltsverhandlung an. Wie sollte man auftreten? Wie kann man seine Forderungen durchsetzen? Was ist realistisch? Ganz uneigennützig ist das Engagement nicht, denn die Alternative wäre die gesetzliche Durchsetzung des Gleichheitsgrundsatzes. Zwar begrüßt Henrike von Platen einen Gesetzvorschlag der SPD zur Entgeltgleichheit. Vor allem mehr Transparenz zwischen den Löhnen sei wünschenswert. „Aus Unternehmersicht lässt man sich allerdings ungern vorschreiben, wem man was zu zahlen hat“, sagt von Platen.

Für Henrike von Platen hängen eine gleiche Bezahlung und eine gleiche Verteilung der Aufgaben in der Familie eng zusammen. Bei Letzterem sieht sie immer noch große Defizite. „Selbst wenn der Ehemann das Kind morgens zur Kita bringt – abgeholt wird es dann wieder von der Mutter, die sich auch um den ganzen Rest kümmern darf“, sagt Henrike von Platen. „Wir brauchen ein neues Rollenverständnis“, fordert sie.

Die Unternehmerin Stefanie Karschies hat diese Forderung in die Tat umgesetzt: In ihrer Ehe sind die Rollen anders verteilt als traditionell üblich. Ihr  Mann – ein selbstständiger Handwerker – hat in seinem Beruf zurückgesteckt, um sich um die Kinder zu kümmern. Stefanie Karschies kann sich, wenn es das Unternehmen erfordert, die nötige Zeit für den Nachwuchs nehmen. Für Männer in Führungspositionen eine absolute Selbstverständlichkeit. Für Frauen immer noch die Ausnahme.

Henning Zander


Aus der Ausgabe 5 / 2011