Silke Kühne fühlte sich übergangen. Seit 15 Jahren arbeitete sie für die GEMA in Berlin. Bei einer Belegschaft, die zu zwei Dritteln aus Frauen bestand, waren trotzdem alle 27 Führungspositionen des Musikrechteverwerters mit Männern besetzt. 2006 wollte sie dies ändern.

Die Betriebswirtin witterte ihre große Chance bei einem Essen. Da teilte ihr damaliger Chef mit, dass er eine neu gegründete Abteilung übernehmen werde. Kühne interessierte sich für seinen Direktoren-Posten. Aber ein Kollege wurde befördert – ganz ohne Ausschreibung. Die 47-Jährige fühlte sich diskriminiert und klagte. Den Job als Direktorin hat sie nicht mehr bekommen, das Gehalt eines Direktors sprach ihr das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aber trotzdem zu. Damit erhält sie rund 1400 Euro mehr im Monat plus 20 000 Euro als Entschädigung.

Unternehmer und Personalchefs sollten sich das Urteil geneuer ansehen. Denn es verschiebt die Beweislast vom Arbeitnehmer zum Arbeitgeber – und könnte für weitere Klagen sorgen von Angestellten, die sich übergangen fühlen. Allerdings befasst sich in diesem Jahr das Bundesarbeitsgericht mit der Problematik. Die GEMA hat dort Revision eingelegt.
Das Neue an dem Urteil: Den Richtern reichte als Indiz für die Benachteiligung eine Statistik darüber aus, welche Stellen von Männern und welche von Frauen besetzt sind. „Hier reichte schon die statistische Tatsache aus, dass keine Frau bei den Führungskräften war“, sagt Rechtsanwalt Stefan Lingemann von der Kanzlei Gleiss Lutz in Berlin. Damit nähere man sich amerikanischen Verhältnissen an. Statistiken seien dort übliche Beweismittel in Diskriminierungsverfahren.

Keine Angriffsfläche bieten

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) steht: Wer sich benachteiligt fühlt, muss grundsätzlich nur „Tatsachen glaubhaft machen“, die eine Diskriminierung „wahrscheinlich erscheinen lassen“. Das AGG gilt seit 2006 in Deutschland und soll unter anderem verhindern, dass jemand im Berufsleben wegen seines Geschlechts benachteiligt wird. In diesem Fall mit Erfolg. Die GEMA hatte zu beweisen, dass das Geschlecht bei der Beförderung keine Rolle gespielt hat und Kühne nicht benachteiligt wurde.
Doch gerade das gelang ihr nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht. Zum einen, weil die Stelle nicht ausgeschrieben worden war und zum anderen, weil eine sorgfältige Dokumentation der Auswahlentscheidung fehlte. Zudem hätte der Arbeitgeber sich auf eine gegebenenfalls bessere Qualifikation des bevorzugten Kollegen viel früher berufen müssen.

Richtig teuer für Unternehmer könnte vor allem auch die Rechtsfolge werden. Im Prinzip habe die Klägerin solange Anspruch auf die Gehaltsdifferenz, wie ihr Kollege die Stelle besetzt halte, sagt Lingemann. Für den Arbeitgeber ist das ein Riesenschaden. Um den abzuwenden, sollte daher grundsätzlich versucht werden, keine Angriffsfläche zu bieten, rät Lingemann.
Auch wenn es um eine Beförderung gehe, müsse deshalb das Anforderungsprofil an die ausgeschriebene Stelle frühzeitig und genau festgelegt werden. Im Zusammenhang mit der Stellenvergabe sollten alle Entscheidungen dokumentiert werden – so dass für den Fall von Diskriminierungsvorwürfen sofort die richtigen Einwände erhoben werden können. Schwieriger wird es, die Statistik zu widerlegen. Deswegen lohnt es sich, früh gegenzusteuern. „Bei sehr auffälliger Verteilung im Unternehmen sollte man über eine weiche Quotenregelung nachdenken, nach der Frauen bei gleicher Eignung bevorzugt werden“, sagt Arbeitsrechtler Lingemann. 

Hoffnung dürfte der Fall Kühne auch Barbara Steinhagen geben. Barbara Steinhagen war Marketingdirektorin im Bereich Pop bei Sony BMG. Auch bei ihr geht es um Diskriminierung. Sie verklagte ihren Arbeitgeber, weil sie nicht befördert wurde. Für Steinhagen hat das einen  klaren Grund: Ihre Schwangerschaft. Denn regelmäßig habe sie ihren Chef vertreten, vor allem aber habe dieser ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt. Stattdessen wurde sie damit getröstet, dass sie sich „auf ihr Kind freuen“ solle. Drei Monatsgehälter verlangt die Managerin vor Gericht für die Benachteiligung.

Anzahl der Verfahren steigt erst Jahre nach Einführung
eines Gesetzes

Zwar betrifft der Fall nicht das AGG, sondern die Vorgängerregelung, die Grundsätze sind aber dieselben. Schon durch die alte Bestimmung sollten Männer und Frauen gleiche Chancen bei der Bewerbung auf eine Stelle haben. Auch in diesem Verfahren steht und fällt alles mit dem Beweis der Benachteiligung.
So nahm das Landesarbeitsgericht im vergangenen Jahr noch an, dass Steinhagen keine Entschädigung zustehe. Das Bundesarbeitsgericht hielt dies allerdings für rechtsfehlerhaft und hob die Entscheidung auf. Die Schwangerschaft als solche reiche als Indiz für eine Benachteiligung zwar nicht aus. Kämen allerdings weitere Tatsachen hinzu, könne vermutet werden, dass die Schwangerschaft ausschlaggebend gewesen sei.

Im Fall von Steinhagen kommt da einiges zusammen: Die Vertretung, die Ankündigung der Beförderung und der zeitliche Zusammenhang der Ablehnung mit der Mitteilung der Schwangerschaft. Am 12. Februar muss das Landesarbeitsgericht wieder über den Fall entscheiden. Dieses Mal nach den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Kriterien. Reichen die Indizien aus, so liegt es wieder beim Arbeitgeber, darzulegen, dass die Mitarbeiterin nicht benachteiligt wurde.
Dass die Entscheidung ausgeht wie beim letzten Mal hält der Berliner Rechtsanwalt Bernhard Steinkühler für unwahrscheinlich. „Denn das Besondere an dem Verfahren ist, dass die Indizien unstreitig sind“, sagt Steinkühler, der die Managerin vertritt. Weil auch hier das Auswahlverfahren nicht transparent gemacht wurde, dürfte es dem Unternehmen schwer fallen, die Tatsachen zu widerlegen, die für eine Benachteiligung sprechen. 

Bisher ist die mit Einführung des AGG befürchtete Klagewelle ausgeblieben. Arbeitgeber müssen sich nicht mit mehr Klagen wegen Diskriminierung beschäftigen als sonst. Vor dem Arbeitsgericht Berlin werden jährlich insgesamt rund 25 000 Fälle verhandelt. Etwa 35 Verfahren stützen sich dabei auf das AGG. Beim Landesarbeitsgericht sind es bei rund 2500 Verfahren im Jahr nur fünf bis zehn Kläger, die sich auf eine Diskriminierung berufen.

Allerdings zeige die Erfahrung aus anderen Ländern, dass die Anzahl der Verfahren erst einige Jahre nach Einführung eines Gesetzes ansteige, sagt Markus Thoma von der Industrie- und Handelskammer Berlin. Denn ausschlaggebend für den Entschluss, zu klagen, seien vor allem auch die bisherigen Entscheidungen. Erst einmal abwarten, ist die Devise.
Die abwartende Haltung könnte sich ganz schnell ändern. Ist nun auch noch Steinhagen erfolgreich, werden künftig wohl mehr Frauen den Mut aufbringen, gegen eine Diskriminierung gerichtlich vorzugehen.

Esther Wiemann

Aus der Ausgabe 2 / 2009